Этап собеседования подразумевает – цели, этапы, задачи, достоинства и недостатки интервью, структура проведения диалога с кандидатом на вакантную должность

Содержание

Техника и правила проведения собеседования. Этапы и методы собеседования

Претенденты на должность, как правило, волнуются перед собеседованием и тщательно готовятся к нему. Но для работодателя это мероприятие не менее ответственно. Чтобы не пропустить ценного специалиста, рекрутер должен досконально знать правила проведения собеседования.

Основные типы собеседований

Первым делом работодатель должен определиться, как именно будет проходить встреча с претендентом на должность. Это во многом определяет порядок и правила проведения собеседования. Методики следующие:

  • Биографическое интервью. В ходе такого собеседования рекрутер старается как можно больше узнать о предыдущем опыте работы кандидата. Таким образом можно сделать вывод о его способностях и спрогнозировать, какую пользу такой работник принесет организации.
  • Ситуационное интервью. Рекрутер ставит перед кандидатом практическую задачу (гипотетическую или реальную). Это дает возможность оценить реальные навыки претендента на должность, ход его мыслей, а также умение находить выход из сложных ситуаций.
  • Структурированное интервью. Работодатель заранее готовит список вопросов, разбитых по группам. Таким образом рекрутер получает именно ту информацию, которая является для него существенной.
  • Интервью по компетенциям. В ходе беседы работодатель выясняет, обладает ли потенциальный сотрудник характеристиками и навыками, необходимыми для качественного выполнения работы.
  • Стрессовое интервью. Чтобы оценить устойчивость кандидата к эмоциональным напряжениям, а также скорость реакции на непредвиденные ситуации, работодатель пытается вывести его из себя. Для этого могут использоваться провокационные вопросы или неожиданные приемы.

Этапы проведения собеседования

Чтобы заполучить самых лучших сотрудников для своей организации, работодатель должен быть знаком с методиками и правилами проведения собеседования. Этапы следующие:

  • Подготовка. Работодатель определяет временные рамки и содержание собеседования. Проводится изучение резюме кандидатов и составляется примерный перечень вопросов. Качественно проведенная подготовка - это залог успешного собеседования.
  • Предварительное общение. Это приветственная часть, в ходе которой участники представляются, а рекрутер объясняет цель и порядок проведения встречи. На этот этап приходится четверть от общей продолжительности собеседования.
  • Основная часть. В ходе данного этапа работодатель выясняет существенные моменты вроде компетенций и личных качеств соискателя.
  • Заключительная стадия. Работодатель завершает беседу и подводит промежуточные итоги.
  • Принятие решения. После встречи со всеми претендентами на вакантную должность работодатель анализирует полученную информацию и принимает окончательное решение.

Цели собеседования

Эффективное проведение собеседования возможно лишь тогда, когда работодатель четко осознает, что он хочет узнать. Общаясь с соискателем, вы должны получить ответы на такие вопросы:

  • Реальная причина поиска нового места работы. Если человек нарушал условия трудового договора или дисциплину, не исключено, что это снова повторится.
  • Трудолюбив ли кандидат или ленив? От этого зависит качество работы.
  • Насколько быстрая реакция у собеседника? От этого будет зависеть, как скоро он сможет адаптироваться к изменяющимся условиям работы.
  • Насколько инициативен ваш собеседник? Так вы поймете, будет он выполнять работу самостоятельно или будет постоянно ждать четких распоряжений.
  • Насколько человек тактичен? Это определит его взаимоотношения с потенциальными коллегами.

Ключевые правила

Интервью с потенциальным сотрудником - это сложное ответственное мероприятие. От работодателя требуется много усилий. В частности, нужно соблюдать такие основные правила проведения собеседования:

  • Подготовьте документы. У вас под рукой должен быть список кандидатов и резюме каждого из них, приблизительный перечень вопросов, должностные инструкции. На каждого соискателя должен быть отведен отдельный бланк ответов, а также должно быть несколько чистых листов для пометок.
  • Позаботьтесь о комфортной обстановке. Помещение должно быть чистым, хорошо проветренным. На рабочем месте не должно быть посторонних предметов.
  • Будьте внимательны в первые минуты. Как правило, первое впечатление о собеседнике складывается через три-четыре минуты после начала разговора.
  • Делайте перерывы. Между собеседованиями с разными претендентами на должность должно проходить не менее получаса. В противном случае вы можете перенести на нового собеседника остаточное впечатление о предыдущем, что может стать причиной принятия ошибочного решения.
  • Помните о дисциплине. Вы обязаны прийти на собеседование вовремя или заранее предупредить соискателя о переносе встречи.
  • Записывайте ход собеседования. Вам кажется, что вы все запоминаете, но уже через несколько минут после окончания беседы вы можете забыть существенные моменты. А письменные пометки помогут вам быстро восстановить в памяти информацию о соискателе.

Что спрашивать у соискателя

Правила проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность также определяют базовый перечень вопросов. Вот что нужно спросить у соискателя:

  • "Расскажите о предыдущей работе". Ответ поможет вам понять отношение человека к предыдущему руководителю и организации. Примерно так же он в будущем может отзываться о вашей организации.
  • "Почему вас заинтересовала эта вакансия?" Если человек отвечает не шаблонно, значит, он действительно разбирается в работе и хочет расти в данном направлении.
  • "Расскажите о своих достоинствах и недостатках". Важно понять, насколько честно и объективно соискатель оценивает сам себя.
  • "Почему вы ушли с предыдущего места работы?" Вы сможете понять, что именно движет соискателем - конфликтность, неуживчивость или желание расти и менять свою жизнь к лучшему.
  • "Как вы можете поспособствовать достижению целей организации?" Ответ даст вам понять, насколько человек осознает свою роль на предприятии, насколько понимает специфику работы.
  • "Каких успехов вы добились на предыдущей работе?" Ответ даст вам представление о том, нацелен ли человек на личный или на общий результат. Немаловажно, дает он абстрактные или конкретные ответы, подтвержденные цифрами.
  • "Почему мы должны взять на работу именно вас?" Оцените способность претендента на должность презентовать себя.
  • "Что мог бы сказать о вас предыдущий работодатель?" Хорошо, если в резюме будут указаны контакты лиц, которые могут дать вам рекомендации.

Нестандартные вопросы

Не всегда стоит полагаться на стандартные правила подготовки и проведения собеседования. Иногда нужно проявить немного творчества. Вот какие креативные вопросы можно задать соискателю:

  • "С каким супергероем вы бы себя сравнили?" Это поможет вам распознать истинный характер и ценности собеседника.
  • "Опишите свою идеальную работу". Так вы сможете понять, насколько предложенные вами условия соответствуют представлениям соискателя.
  • "Как вы планируете вливаться в новый коллектив?" Ответ даст вам представление о том, насколько дружелюбно настроен претендент, не будет ли он разлагать устоявшуюся дисциплину.
  • "Объясните суть (термин) школьнику". Так вы поймете, действительно ли собеседник разбирается в вопросе или просто оперирует заученными терминами.
  • "Готовы ли вы прервать семейный отпуск ради работы?" Это даст вам представление о том, насколько честен ваш потенциальный сотрудник.

Зарубежный опыт

Правила проведения собеседования при приеме на работу несколько отличаются в разных странах мира. Можно выделить такие устоявшиеся методики:

  • Британский метод. Он мало чем отличается от привычного отечественного метода. Рекрутеры задают претенденту на должность вопросы об опыте работы и образовании. В обязательном порядке человека спрашивают о его семье и социальном положении.
  • Американский метод. Правила проведения собеседования при приеме на работу в Америке подразумевают создание неформальной обстановки. Как правило, собеседование с ценными кадрами проводится во время ужина или за городом. Считается, что именно в такой обстановке личные качества человека раскрываются наилучшим образом.
  • Немецкий метод. Немцы скрупулезно подходят к подбору персонала. Для рекрутера важны рекомендации с предыдущих мест работы. Объемный пакет документов, поданный соискателем, анализируется комиссией. Лишь после прохождения такого "отборочного этапа" назначается личная встреча.
  • Китайский метод. Правила проведения собеседования с кандидатами на должность больше напоминают университетский экзамен. Претенденты выполняют массу письменных и устных заданий, за которые получают определенные баллы. По результатам экзамена выбираются "лидеры", которые будут допущены к собеседованию. Китайцы считают, что на первом месте стоит эрудированность, ведь образованного человека легко обучить любой работе.

Собеседование по телефону

Если в организацию поступает большое количество резюме, целесообразно провести предварительный этап интервью в удаленном режиме. Кратко правила проведения собеседования в этом режиме можно сформулировать так:

  • Представьтесь и уточните, удобно ли собеседнику разговаривать. Если нет, договоритесь о времени повторного звонка.
  • Скажите, из какой организации и по поводу какой вакансии вы звоните. Как правило, соискатели рассылают резюме сразу в несколько мест.
  • Задайте уточняющие вопросы, если по итогам изучения резюме для вас не все оказалось понятным.
  • Если вы сразу поняли, что кандидат вам не подходит, вежливо извинитесь и попрощайтесь. Не тратьте ни свое, ни чужое время.
  • Если кандидат вам понравился, сразу назначьте место и время проведения собеседования. Уточните, какие документы соискатель должен взять с собой.

Полезные советы

Помимо строгих правил проведения собеседования, стоит также придерживаться нескольких полезных рекомендаций. Вот какие советы дают опытные рекрутеры:

  • Не создавайте барьеров. Ошибкой многих работодателей является то, что они общаются с соискателями через рабочий стол. Будет гораздо лучше, если собеседники будут сидеть в креслах на равных. Также можно поставить стул для соискателя сбоку от рабочего места рекрутера.
  • Меньше говорите. Работодатель в ходе собеседования должен больше слушать. Контролируйте себя, чтобы не задавать наводящих вопросов и не давать подсказок.
  • Разрядите обстановку. Не давите на собеседника и не запугивайте его. Лучше начните разговор с шутки. В такой атмосфере человек лучше раскроет свои личные и профессиональные качества.
  • Не затягивайте встречу. Если вы с первых минут собеседования поняли, что человек вам не подходит, не тратьте ни свое, ни его время. Извинитесь и завершите беседу.
  • Избегайте стандартных вопросов. Если работник опытный, наверняка он бывал на многих собеседованиях, знает приблизительный перечень вопросов и может заготовить ответы. Ваша задача - обескуражить собеседника.
  • Контролируйте ход диалога. Одно из главных правил проведения собеседования при отборе персонала - не уходить от темы. Если соискатель начинает отклоняться от профессиональной линии, не стесняйтесь вернуть его в нужное русло.
  • Всегда заканчивайте беседу на позитивной ноте. Даже если кандидат вам не подошел, попрощайтесь с ним по-хорошему, пожелайте успехов.
  • Составьте таблицу соответствия. Это удобная форма, чтобы отмечать наличие или отсутствие у соискателя нужных вам характеристик. Такая форма особенно полезна, если нужно сравнить несколько кандидатов.

Что должно насторожить

Понятие собеседования и правила проведения требуют от рекрутера особой бдительности. В разговоре с потенциальным сотрудником вас должны насторожить такие моменты:

  • Краткий промежуток времени на предыдущем месте работы. Как правило, рекрутеры скептически относятся к людям, которые не задерживались в одной организации дольше двух лет. Исключение составляют объективные причины (переезд, ликвидация предприятия, нарушение трудового законодательства).
  • Слишком красочное описание соискателем собственных заслуг и достоинств. Вы должны распознать, что это: проявление гордости или преувеличение?
  • Туманный рассказ о предыдущем опыте работы. Если собеседник толком не может описать свои должностные обязанности, это свидетельствует о легкомысленном отношении к труду.
  • Слишком большой опыт работы. Как ни странно, иногда лучше предпочесть человека вообще без опыта, чем того, кто много лет трудился на одном месте. Намного легче научить новичка с нуля, чем перекроить опытного работника под собственные потребности.

Ошибки рекрутеров

Недостаточно изучить основные правила проведения собеседования. Следует также изучить типичные ошибки рекрутеров, чтобы не допускать их в процессе работы. Вот о чем идет речь:

  • Нечетко определены критерии для претендентов на должность.
  • Одни и те же вопросы на разных этапах собеседования.
  • Ложное толкование данных резюме путем "додумывания", а не путем уточнения и конкретизации.
  • Оценка соискателя под влиянием личных предубеждений (например, по национальности, религиозной принадлежности, политическим пристрастиям, внешнему виду).
  • Подверженность психологической атаке со стороны собеседника.
  • Гиперчувствительность к негативным чертам соискателя.
  • Спешка в поиске кандидата на вакантную должность.
  • Отсутствие четкой системы принятия решений по итогам интервью.
  • Беседа с соискателем свысока.

fb.ru

Этапы собеседования при приеме на работу: семь шагов к успеху

 

Здравствуйте, дорогой друг!

Полагаю, вы уже догадались,  что ваш покорный слуга не будет перечислять этапы собеседования при приеме на работу так, как это делают неопытные авторы в статьях, которыми кишит интернет.

Взгляд со стороны

Традиционно  этапы собеседования описывают примерно так:

  1. Приветствие
  2. Рассказ о себе
  3. Вопросы к вам и ваши ответы
  4. Ваши вопросы
  5. Завершение

Может и пропустил чего, суть не в этом.

А теперь вопрос: стал бы я писать статью, если это можно прочитать в любой статейке человека, даже близко не стоявшего к процессу под названием собеседование?

Суть в том, что это этапы с точки зрения стороннего наблюдателя.

Если вы, как соискатель, видите собеседование также, — значит вы идете на встречу в качестве пассажира. Это никак не приближает вас к работе.

Типичное поведение “пассажира”

  • Идет на собеседование как на экзамен. Видит в работодателе в лучшем случае оппонента, в худшем — врага. Соответственно не может установить контакт.
  • Пытается надеть маску человека, которым не является. Закрепощен или наоборот развязен.
  • Не задает вопросов о кампании и подразделении руководителя, о коллективе.
  • “Весь в себе”. Делает акцент на свой опыт и навыки, но не может показать выгоды, которые получит работодатель.

Шансы “пассажира”

В лучшем случае работодатель сам сможет в вас разглядеть человека, который подойдет для этой работы. Но для этого нужны как минимум три условия.

  1. Работодатель точно знает, что он хочет. Это бывает примерно в 40% случаев
  2. Работодатель находится в состоянии острой нужды. Это примерно 20% случаев. От 40% — 20% получается 8%
  3. Работодатель умеет слушать и задавать вопросы. Еще 25% от 8, получается 2%.

Арифметика получается не впечатляющая. Вы можете сказать, что цифры притянуты за уши.

Ну да, соглашусь, это для наглядности. Но, по моему опыту, шансы “пассажира” получить предложение о работе находятся где-то в диапазоне от 0 до 5%.

“Пассажира” может выручить только соответствие его опыта и навыков желаниям работодателя. Но полное соответствие встречается нечасто.

А теперь пересаживаемся в кресло машиниста.

Взгляд “машиниста”

Полагаю, разница между машинистом и пассажиром достаточно очевидна.

Соискатель «экстра класса» выстраивает собеседование как “продажу”. И продает он не столько себя любимого, сколько выгоды, которые получит работодатель. Это в большей степени касается разговора с руководителем, нежели с рекрутером.

“Продажа” — это ни в коей мере не навязывание. Иногда она может быть даже пассивной. Особенно, если ваш собеседник сам активен и разговорчив. Но чаще всего руководители предпочитают, чтобы им показывали, а они выбирали.  Так же как покупатели.  

Этапы собеседования  

1. Настрой

Ответьте, пожалуйста, на вопрос: Зачем вы идете на собеседование?

Подумайте минутку...

Получить работу?

Но у работодателя нет цели дать вам работу… У него другая цель. Он хочет получить выгоду от сотрудничества с вами, снять свои головные боли, решить проблемы.

То есть ваши цели никак не пересекаются. А надо бы…)

Ваш настрой должен быть такой: Человек, сидящий напротив вас ничем не лучше и не хуже вас. При других обстоятельствах вы могли бы даже стать друзьями.

И главное: я хочу помочь этому человеку решить его задачи и проблемы.

Такой позитивный настрой может поменять абсолютно все.

Ваш настрой, как позитивный , так и негативный, -передается собеседнику. Он интуитивно его считывает через едва уловимое выражение лицевых мышц, голос, еще бог знает как, — это лучше объяснят психологи.

Я понимаю, что иногда непросто настроиться на позитив, особенно, если уже есть неудачный опыт собеседований. Но настроить себя на внимание к собеседнику, интерес к его работе, и демонстрировать это во время встречи — можно и нужно.

2. Исследование компании

Соискатель экстра класса пытается понять компанию еще при подготовке. Изучает всю информацию, которую может добыть доступна. Формирует предварительные предложения собеседнику.

Чем лучше проработана информация, тем проще разговаривать и предлагать что-то, хотя бы на уровне гипотез.

Ваша осведомленность совершенно точно будет оценена по достоинству.

 

3. Установление контакта и присоединение

Руководители профессионалы в своем деле. Но в том, как проводить собеседование, - большинство из них дилетанты. И вы можете взять на себя роль лидера.

Как устанавливать контакт, мы уже обсуждали здесь:Как проходить собеседование? Установление контакта

Напомню только самое простое и действенное:

а) Чаще используйте имя. Имя — это знак уважения и одновременно триггер внимания.  

б) Улыбка глазами

4. Синхронизация

Следует как можно раньше  повернуть беседу к интересам партнера.

Какие задачи перед ним стоят? Что его реально интересует, волнует?

Внимание и искренний интерес к собеседнику создает эмоциональный канал общения, создается взаимопонимание. А значит нарастает доверие к вам.

На этом этапе создается область общих интересов, общая реальность.

5 Презентация

Ваш  опыт, навыки имеют ценность тогда, когда понятно, как их можно реализовать на этой работе. Именно из этого соображения следует исходить. Если  в самом начале встречи вам предлагают рассказать о себе, лучше сделать рассказ максимально коротким и перейти к диалогу.  То есть к пункту 4 нашего алгоритма.

А затем вернуться к самопрезентации  в форме, к примеру, продающей истории.

Задача самопрезентации — не столько рассказать о себе, сколько предложить  решения задач, стоящих перед работодателем.

Хорошо подготовленный соискатель может по ходу разговора сориентироваться и предложить изменения, по принципу “вам это нужно — я могу помочь таким-то образом”. Хотя бы как гипотезы, это лучше, чем ничего.

6. Ответы на вопросы и возражения

Многие кандидаты уделяют подготовке к ответам на вопросы все свое внимание. Чаще всего это напоминает гадание на кофейной гуще.

Да, есть типичные вопросы, на которые можно и нужно подготовить ответы.

Попытки предугадать все вопросы — это сизифов труд. Важнее понять логику, по которой можно встраивать ответы на любые вопросы, в том числе неудобные.

7. Договоренности

Этот пункт обязательный. Многие соискатели почему-то этим пренебрегают. В итоге все, что достигнуто на встрече, может запросто “почить в бозе”.

Инициативу лучше взять на себя:

Например: “Иван Иваныч, давайте договоримся так: мы с вами обдумаем сегодняшний разговор и я вас наберу в среду около 15.00. ОК? Давайте обменяемся номерами телефонов и я запишу адрес вашей почты”.

Ваше общение собеседованием не заканчивается. По крайней мере с вашей стороны это должно быть так.

Необходимо напоминать о себе и стимулировать партнера к решению. Если этого не делать, решения можно и вовсе не дождаться. Или работодатель пригласит того, кто более настойчив.

На этой оптимистичной ноте позвольте откланяться. )

Благодарю за интерес к статье. Буду признателен за комментарий (внизу страницы).

Если вы нашли ее полезной — поделитесь с друзьями. Кнопки социальных сетей чуть ниже.

Подпишитесь на обновления блога (форма под кнопками соцсетей) и получайте статьи по выбранным вами темам к себе на почту.

Удачного вам дня и хорошего настроения!

 

Этой статьей стоит поделиться

narazvilkah.ru

разбираем основные этапы с ПрофитГид

Поиск работы занимает огромное количество времени и отнимает уйму сил. Каждый хочет найти стоящую вакансию. Однако, на хорошую работу обычно неслабый конкурс среди десятков конкурентов и состоящий из нескольких этапов. Поэтому стоит подготовиться к высокой конкуренции, чтобы предстать перед работодателем во всей красе.

Если вы правильно составили резюме, тогда велика вероятность получения приглашения на собеседование. Скорее всего, проводить его будет HR-менеджер или менеджер по персоналу. Это специально обученный человек, поэтому стоит тщательно подготовиться. Вместе с ProfitGid мы разберем все основные моменты собеседования, какие вопросы ждут рекрутов и основные ошибки при интервьюировании.

Собеседование и основные этапы

Собеседование представляет собой процесс знакомства работодателя и рекрута (соискателя). Главная цель – определить насколько они друг другу подходят. Таким образом, соискатель может отказаться от предложенной работы по собственному усмотрению, точно также как и работодатель в трудоустройстве.

Обычно собеседование проходит при личной встрече. Сегодня активно используют современные способы коммуникации, поэтому представитель компании может связаться по Скайпу. Такой подход особенно актуален среди фрилансеров, которые предпочитают работать удаленно. Кроме того, существуют несколько видов собеседования.

  1. Индивидуальное.

В этом случае интервью проходит 1 человек, хотя со стороны компании может участвовать сразу несколько представителей.

  1. Групповые.

При большом количестве соискателей работодатель может использовать групповое собеседование. Общение происходит непосредственно с группой рекрутов. Такой подход актуален, если в компании открыто сразу несколько смежных вакансий, например, менеджер по продажам и менеджер по сопровождению клиентов.

Помимо этого, есть так называемые многоуровневые собеседования, которые состоят из 2-3 интервью. Такой подход наиболее актуален в нынешних условиях. Давайте разберем все основные этапы.

Групповое собеседование требует еще более тщательное подготовки

Этап №1. Телефонный звонок

Представитель компании знакомится с рекрутом через резюме. Это важная деталь каждого соискателя работы. Если сотрудник, отвечающий за подбор персонала, посчитает, что вы подходите на вакансию, он позвонит в ближайшее время.

В телефонном разговоре всегда стоит уважительно относиться к представителю организации. Он может задать несколько уточняющих вопросов, например, об уровне желаемой оплаты или насколько вы заинтересованы в поиске новой работы. После предоставит информацию о проведении собеседования: место встречи, дата, время и так далее.

Этап №2. Подготовка к собеседованию

Наиболее важный и трудоемкий процесс для соискателя работы, от которого будет зависеть дальнейший успех. Подготовка к собеседованию тоже разделяется на несколько этапов.

  1. Самопрезентация.

Каким бы ни было подробным резюме, представитель компании обязательно попросит рассказать о себе. В самопрезентацию можно включить факты из резюме, где учились, принимали ли участие в конкурсах, хобби и так далее.

  1. Портфолио.

Наличие реальных примеров работ значительно увеличит успех. Продемонстрируйте работодателю, что у вас действительно уже есть опыт работы в этой сфере. Наличие рекомендательных писем от серьезных организаций тоже стоит взять с собой. Все это обязательно увеличит шансы на успешное прохождение собеседования.

  1. Выбор одежды.

Оценивают соискателя не только по его умственным способностям, но и с того момента, как он входит в кабинет, где проводится интервью. Оценка начинается с одежды. Важно выглядеть соответствующе данной должности. Если вы идете устраиваться ди-джеем, тогда забудьте о галстуке с рубашкой, однако такая форма одежды обязательна при трудоустройстве на руководящие должности.

Сомневаетесь в выборе вещей? Попробуйте найти компанию в социальных сетях. Там наверняка есть фотографии рабочего процесса. Оденьтесь так же, как выглядит рядовой сотрудник и это поможет занять желаемую должность.

  1. Сбор информации.

В ходе интервью менеджер по персоналу может попросить рассказать о своей компании, чем заинтересовала эта должность и почему вы хотите устроиться в эту организацию. Поэтому стоит собрать как можно больше данных о компании. Для этого можно опять использовать интернет или пройтись по знакомым, которые уже имели дело с этой организацией.

Приготовьтесь к вопросу, кем вы видите себя через 5-10 лет в нашей компании?

  1. Вопросы от рекрута.

Под окончание интервью соискателя обычно спрашивают о возможных вопросах. Это подходящий момент, чтобы узнать об уровне оплаты, стажировке и других важных моментах. Эти вопросы стоит продумать заранее, чтобы не отнимать время у представителей компании.

Этап 3. Собеседование

На собеседование лучше всегда приходить заранее. Например, за 5 минут до начала. Пунктуальность всегда ценится в работе. Опоздание же сразу испортит впечатление как о возможном сотруднике.

В ходе интервью представитель компании может не ограничиться одними только вопросами. Если оно проходит в несколько этапов, тогда сначала соискателю предложат пройти тестовое задание. В зависимости от вакансии это может быть обычная анкета, проверка IQ, математические задачи, тест на грамотность и так далее.

После проверки тестового задания, обычно на это уходит несколько дней, проходит второй этап собеседования. Вместе с остальными участники, которые прошли первоначальный отбор, предстоит встреча непосредственно с руководителем. Он уже будет смотреть не только на результаты тестирования, но и умение вести диалог. Это вовсе не значит, что он не будет задавать вопросы, наоборот может предложить пройти задание сложнее.

С каждым новым этапом интервью шансы на получение вакансии увеличиваются.

Этап №4. Итоги

Обычно на собеседовании сразу не сообщают о результатах, поэтому придется ждать ответа о приеме на работу. У представителя компании можно уточнить, сколько займет рассмотрение его кандидатуры после прохождения всех тестов. Обычно это занимает 1 рабочую неделю.

Собственно, если за этот период соискатель не получил никакого уведомления, вероятнее всего, на работу взяли другого сотрудника. Это нормальная практика во многих компаниях, никто не хочет сообщать людям об отрицательном результате.

Но, если рекрут держался уверенно и показал отличные результаты, стоит ожидать положительного ответа. В этом случае придется еще пройти стажировку. Но если соискатель соответствует требованиям и уверен, что справиться с должностными обязанностями, этот процесс не окажется сложным.

Как вести себя на собеседовании: советы от ProfitGid

Люди, которые впервые устраиваются на работу, понятия не имеют, как правильно себя преподнести. Впечатление работодателя будет формироваться не только от интеллектуальных способностей и рабочих навыков. На его итоговую оценку будет влиять множество факторов. Мы подготовили для вас несколько советов, чтобы во время беседы с потенциальным работодателем вы смогли почувствовать себя увереннее.

Аккуратность и опрятность

Это относится не только к одежде, но и общему виду в целом. Перед собеседованием не стоит идти в клуб, засиживаться до ночи за компьютером и употреблять алкоголь. Все это будет иметь негативные последствия, которые вы не сможете скрыть.

Даже если для вас это большая редкость загулять допоздна, то специалист сразу внесет в список «гуляк», а таких на серьезных работах обычно не любят. Перегар же вовсе перечеркнет дорогу к руководящим должностям в этой компании.

Хорошие манеры

Культура и воспитание должны соблюдаться вне зависимости от того, какую высокую должность предлагают. Так после приветствия стоит сразу поинтересоваться, как зовут собеседника. Если он представился по имени и отчеству, тогда так и нужно обращаться к нему, не забывая об уважительной форме. В некоторых случаях интервьюер называет только имя. Но это не значит, что можно сразу перейти на ты.

Владение профессиональными терминами

Перед собеседованием обязательно стоит подучить теоретическую информацию. Особое внимание нужно уделить терминам. Если работодатель начнет задавать вопросы об опыте работы, старайтесь использовать их, если это будет уместно. В то же время стоит избегать сложных фразеологизмов и метафор, если вы не устраиваетесь на должность журналиста.

Честность

Открытость очень ценится, поэтому не стоит обманывать руководителей относительно своих навыков. Если соискатель не обладает одним из необходимых навыков, стоит сразу об этом сказать, но сделать акцент на том, что вы готовы к обучению. Ниже можно ознакомиться с видео, как пройти собеседование, когда шансов на успех почти не осталось.

Стандартные вопросы на собеседовании: разбираем ответы

Вне зависимости от того, в какую компанию или вакансию рекрут хочет устроиться, ему предстоит ответить на ряд стандартных вопросов. Мы не гарантируем, что весь список будет использоваться в ходе интервью, поскольку это зависит от подхода HR-менеджера. Но в целом практика показывает, что их часто задают всем соискателям.

Расскажите о себе

Стандартный вопрос, который обычно используется в самом начале собеседования. Несмотря на его простоту, он многих вводит заблуждение. Во многом проблема заключается в том, что обычно люди не знают с чего начать и как правильно представить себя.

Начать лучше всего с образования: где учились, участвовали ли в конкурсах или олимпиадах. Далее можно перейти к опыту работу. Вообще можно рассказать все, что касается данной вакансии. Главное чтобы рассказ соответствовал действительности.

Почему ушли с предыдущего места работы?

Еще один стандартный вопрос, который вводит в ступор. Если человек впервые устраивается на работу, он может честно признаться, что не имеет опыта. Такой ответ допустим, если на вакансию берут студентов или выпускников ВУЗов.

Говоря о предыдущем трудоустройстве, не стоит негативно отзываться о руководителе или коллективе. Лучше сделать акцент на том, что вы ищите новые возможности и хотите реализовать себя в более крупной и известной компании. Таким образом, можно не только выставит себя в хорошем свете, но и проявить свое отношение к новой компании, сделав своеобразный комплимент.

Кем видите себя через 5-10 лет?

Стандартный ответ, который обязательно спросят на собеседовании. Свое будущее лучше обязательно связывать с этой компанией. Если вы скажете, что намереваетесь уйти через полгода или год, чтобы начать собственное дело, то вас вряд ли возьмут на работу.

Когда работодатель ищет нового сотрудника, он всегда рассчитывает на долгосрочную перспективу. Если соискатель не готов проработать длительное время, тогда незачем тратить на него время, а после искать другого сотрудника. Поэтому даже высокие результаты тестов будут перечеркнуты неправильным ответом.

Расскажите о своих недостатках?

Обычно работодатель просит назвать 2-3 недостатка. Говорить о том, что человек вовсе не видит в себе минусов глупо, поэтому такой ответ не годится. Это лишь уменьшит вероятность пройти собеседование и устроиться на работу. Вместо этого лучше назвать такие недостатки, которые с другой стороны могут оказаться преимуществами или не имеют столь негативного влияния на рабочий процесс. Среди них можно выделить:

  • самокритику – постоянная критика заставляет переделывать выполненную работу, но в тоже время помогает добиваться больших результатов;
  • скромность – мешает налаживать личные отношения, но идеально подходит для работы в качестве помощника руководителя;
  • трудоголизм – не дает человеку заниматься семейными делами, но положительно сказывается на работе;
  • лояльность – мешает человеку наказывать сотрудников за плохо выполненную работу, но в то же время руководитель всегда готов прийти на помощь, чтобы выполнить очередную задачу.

Выберете несколько слабых сторон из этого списка и преподнесите их не только в качестве минусов, но и плюсов в том числе.

Какой уровень зарплаты вас устроит?

Не всегда интервьюер дожидается этого вопроса от соискателя, поэтому сам задает. Когда человек отвечает на этот вопрос, он сам оценивает оплату своего труда. Если ваш опыт работы действительно имеет большую ценность и окажется полезным для компании в целом, тогда не стоит занижать планку.

Есть несколько вариантов, как подготовиться к этому вопросу. Во-первых, можно пройтись по знакомым и узнать, сколько получают специалисты в этой компании на разных вакансиях. Во-вторых, проанализировать вакансии других компаний. В некоторых случаях в объявлениях указывают уровень оплаты труда. В-третьих, используйте опыт в предыдущей компании. Если считаете, что вам недоплачивали, тогда всегда можно завысить стоимость своих услуг.

Распространенные ошибки соискателей на собеседовании

Несмотря на комплексную подготовку к собеседованию, рекруты все равно допускают ошибки. Давайте поговорим о наиболее распространенных, чтобы вы знали, чего стоит избегать.

Ошибка №1. Синдром «школьника» или страх отказа

Чаще всего неуверенность в собственных силах чувствуют те, кто впервые идет на собеседование. В итоге это отражается на их поведении в целом: трясутся коленки, потеют ладошки, дрожит голос и так далее. Все это играет не в пользу соискателя.

Как же избавиться от подобного страха? Во-первых, нет ничего страшного, если с первого раза у вас не получится заполучить желаемую должность. На одной компании мир клином не сошелся. Во-вторых, представьте эту ситуацию с другой стороны. Рассматривать интервьюирование стоит как новое знакомство и все что вам нужно, это показать себя с лучшей стороны.

Страх главный враг соискателя на собеседовании

Ошибка №2. Отсутствие подготовки

Некоторые люди настолько уверены в собственных силах, что не хотят тратить время на подготовку к интервью. Что получается в итоге? Они не способны ответить на самые банальные вопросы. Без теоретической подготовки трудно решать задачи. А без тестовых заданий сейчас не обходится ни один менеджер по персоналу при поиске новых сотрудников.

Вышеперечисленные правила и советы помогут соискателям лучше подготовиться к собеседованию. Поэтому не стоит ими пренебрегать. Экспромт в данном случае не уместен.

Ошибка №3. Чрезмерные разговоры на отвлеченные темы

Мы советуем немного рассказать о хобби, чтобы показать, что досуг проводится с пользой. Однако не стоит сильно зацикливаться на своих увлечениях, особенно если они никаким образом не связаны с рабочим процессом. Поэтому разговоры о рыбалке или охоте уместны в кругу друзей и только.

Ошибка №4. Собеседование при плохом самочувствии

Если соискатель неважно себя чувствует, то шансы на успешное прохождение собеседования резко уменьшаются. Соответственно, в таком случае незачем издеваться над собственным организмом и отнимать время. Лучший выход – попробовать перенести встречу на другой день и объяснить причину. Любой адекватный представитель компании пойдет на встречу, если звонок был сделан заранее, а не за 5 минут до назначенного времени.

Заключение

Теперь можно смело подводить итоги, чтобы оказаться на собеседовании гораздо лучше и привлекательнее своих конкурентов. Что же нужно для того, чтобы успешно пройти интервью и получить желаемую работу:

  1. Тщательная комплексная подготовка от внешнего вида до повторения информации о работе и компании.
  2. Уверенность в себе и собственных знаниях.
  3. Отсутствие страха перед собеседником.
  4. Пунктуальность. Никогда не опаздывайте на собеседование.

Надеемся, что наши советы обязательно помогут вам занять желаемую должность в престижной компании. Будьте готовы к тому, что интервьюеры любят проводить нестандартные беседы и придумают оригинальные задания. Ниже можно ознакомиться с тем, как  Heineken проводил собеседование.

Подписывайтесь на наши социальные сети:

profitgid.biz

Собеседование и его основные цели

Автор: Чутчева Е.Б.

hr-land.com

 

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника. Основная цель собеседования — получение информации, которая позволит:

  1. оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств)
  2. определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии
  3. насколько эти качества важны для вакантной должности
  4. возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста
  5. будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность)
  6. установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).
В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

Подготовка к проведению собеседования

Проведение собеседования требует тщательной подготовки. В этом разделе мы обсудим некоторые мероприятия, которые позволят вам наилучшим образом подготовиться к собеседованию и провести его с наибольшей выгодой для компании. Следует сразу оговориться, что описанные ниже мероприятия называются «подготовительными» только в рамках данной статьи. В системе же подбора и оценки персонала в целом каждое из них занимает свое место и выполняет свою специфическую функцию.

Итак, для качественного проведения собеседования вам понадобятся:

  1. Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с помощью которых можно получить не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.
  2. Должностная инструкция или квалификационная характеристика, личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.
В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора», в котором описывается порядок проведения собеседования (кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются). Безусловно, над созданием этого документа придется поработать. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей.

Целесообразно разработать еще один документ — для отражения результатов собеседования. В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный документ. В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем, каково мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате, насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах, какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).

Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.

Классификация собеседований

Для того, чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований предоставит вам дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

По структуре собеседования подразделяются на:

  1. Жесткое (структурированное). Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы.
  2. Свободное (не структурированное). Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов.
  3. Комбинированное. Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.
По форме организации различают:
  1. Индивидуальное собеседование. При индивидуальном собеседовании один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт. При правильном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем. Однако здесь возможна ситуация, когда интервьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть «бледно» или, наоборот, слишком «ярко».

    Есть еще один момент, о котором часто забывают. Нередко на собеседование приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут быть полезны на других участках работы в компании. Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, был заранее сориентирован на «параллельный» отбор таких кандидатов, осведомлен о возможных и планируемых изменениях в организации, проинформирован о потребностях различных структурных подразделений в персонале (в том случае, если собеседование проводится не отделом персонала, а, например, линейным менеджером) и не относился к работе излишне «формально». Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и, в конечном итоге, сэкономить средства на подборе специалистов разного профиля.

  2. Групповое собеседование. В данном случае с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, а это позволяет оценить, как он «держит удар», насколько выдерживает прессинг. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии. Для того, чтобы удостовериться в наличии у соискателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. Кроме того, групповое участие в собеседовании предоставляет возможность оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что соискатель «не впишется» в новый коллектив.
  3. При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, в этом случае возможна ситуация, когда собеседование «ведет» один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости при возникновении дополнительных вопросов.
  4. Безусловно, собеседование, проводимое сразу несколькими интервьюерами, при правильной его организации позволяет более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя. При этом также снижается возможность влияния субъективных факторов на принятие решения (о чем уже было сказано выше). На мой взгляд, не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет о собеседовании с каждым из огромного количества соискателей. Но на конечном этапе, когда нужно выбрать «лучшего из лучших», проведение группового собеседования будет разумным.
В некоторых учебниках, пособиях, освещающих вопросы проведения собеседований, данный вид называют «панельным», а «групповым» именуется собеседование, проводимое одновременно с группой соискателей.

По поставленным целям выделяют:

1. Предварительное (отсеивающее) собеседование. Его задача — определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, которые будут приглашены для продолжения переговоров. Такое собеседование может быть организовано самыми разными способами. Рассмотрим только некоторые из них.

Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону. Оно позволит сэкономить время работников отдела кадров и избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, проводящего собеседование, потребуется опыт в ведении телефонных переговоров, который позволит «заочно» провести предварительную оценку соискателей, тщательность, щепетильность, такт, поскольку не всякого кандидата можно вызвать на откровенный телефонный разговор.

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте. Краткое собеседование, проводимое в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволит оценить имидж кандидата и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении.

Для отсеивающего собеседования необходимо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны. Например, вам нужен работник для работы, связанной с частыми командировками. Следовательно, желательным будет тот кандидат, у которого нет семьи или у которого взрослые дети, который готов часто покидать свой дом. Выяснить, соответствует ли соискатель заявленным параметрам, следует еще на первых этапах переговоров.

Письменное отсеивающее задание. В условиях всеобщей компьютеризации многие компании в качестве первичного отсеивающего задания стали высылать соискателям по электронной почте задания, на основе которых проводится первичный отсев.

Пример письма

Добрый день! Некоторое время тому назад Вы высылали нам резюме на вакансию менеджера отдела продаж. Если Вас еще интересует возможность смены места работы, мы готовы вести с Вами дальнейшие переговоры и организовать встречу с руководством компании.

До встречи Вам необходимо:

  1. ознакомиться с историей и деятельностью компании на сайте www.predpriyatie.ru
  2. заполнить анкету (анкета прилагается)
  3. ответить на вопросы, приводимые в конце данного письма.
Ответы должны быть конкретными, с максимальным количеством примеров и цифр, объемом в 2 страницы. Ответы на вопросы и анкету мы ожидаем до 2 декабря. После их получения мы свяжемся с Вами и организуем встречу с руководством компании. Вопросы:
  1. Что Вы знаете об ООО «Предприятие»?
  2. Кем Вы можете работать в ООО «Предприятие»?
  3. Перечислите три Ваших профессиональных достижения за последний год.
  4. Какой у Вас опыт в продажах?
  5. С какими клиентами Вы работали? Приведите примеры.
  6. Какие источники Вы используете для повышения вашей профессиональной компетенции?
  7. Чем Вы лучше других кандидатов?
  8. В чем Вы видите преимущества работы в ООО «Предприятие»?
  9. Какой минимальный доход Вы хотите получать в первые 3 месяца, 1 год работы? Какая часть должна составлять гарантированные выплаты, а какой процент связан с финансовыми результатами Вашей работы?
Не стоит забывать о том, что вне зависимости от того, какую форму отсеивающего собеседования вы избрали, необходимо в обязательном порядке предоставить соискателю исчерпывающую информацию о вакантной должности и о самой компании. По меньшей мере, это продиктовано правилами деловой этики.

2. Отборочное собеседование. Это решающая беседа, в ходе которой оценивается квалификация кандидата. В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных собеседований в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с работника отдела кадров и заканчивая, например, генеральным директором компании (в деловой литературе это называется «серийными собеседованиями»). Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону то, как правило, соискателю предлагают заполнить стандартную анкету перед первым отборочным собеседованием. Далее мы обсудим возможные приемы, которые помогут наиболее полно и тщательно оценить кандидатов на вакантную должность.

Структура собеседования

Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В первую очередь это связано с его глубокой «персонализацией». В процессе работы каждый интервьюер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом оценивать соискателя. При этом специалист отдела персонала выстраивает структуру собеседования, исходя из собственных представлений, опираясь на собственный опыт проведения удачных и неудачных встреч. Поэтому довольно сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования, но можно указать несколько основных положений, которые помогут вам в выработке собственной стратегии оценки соискателя:
  1. Собеседование должно быть четко спланировано и подготовлено. Особенно это важно для начинающих специалистов. Чем тщательнее продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.
  2. Необходимо соблюдать анонимность. Вся информация, полученная в ходе беседы, должна являться закрытой для посторонних лиц.
  3. Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.
  4. Ваше поведение должно быть вежливым и тактичным. Данный принцип при всей его целесообразности достаточно часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.
  5. Для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где вас не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.
  6. Настройтесь на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать его и сопереживать услышанному, попытайтесь принять его таким, какой он есть. Старайтесь концентрироваться на мыслях и чувствах собеседника — только при наличии искреннего интереса к человеку, сидящему напротив вас, можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».
  7. Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам. Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут проявиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.
  8. Следите за тем, чтобы значения ваших слов и жестов не расходились друг с другом.
  9. Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.
  10. В процессе собеседования фиксируйте информацию, получаемую от соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.
  11. Не забывайте, что в процессе беседы вам необходимо оценить не только первичные данные, полученные от соискателя (ответы на вопросы, заполненные анкеты, рекомендательные письма, прочие документы, которые соискатели часто приносят с собой на собеседование), но и вторичные (невербальные проявления (язык движений), корреспонденцию ответов на разные вопросы, сочетаемость задания разных блоков собеседования).
Первым этапом собеседования является налаживание контакта и установление доверительных отношений .

Хорошим тоном считается соблюдение договоренности о встрече. Некоторые интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить «стрессоустойчивость» кандидата. Но в большинстве случаев это только вызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.

В самом начале беседы задайте пару «светских» вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах. Это необходимо для создания атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис.

Объясните соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомьте его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти.

Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к главной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств.

В этой части собеседования ваш талант рекрутера раскрывается в полной мере. Только вам решать, какой комплект вопросов, задач, тестов и деловых игр наиболее целесообразно применять для оценки соискателя, исходя из требований к вакансии и потребностей компании. Здесь важно:

  • задавать как можно больше вопросов
  • внимательно слушать соискателя (если после ответа у вас не возникло ни одного вопроса, то чаще всего это свидетельствует о том, что вы плохо слушали)
  • не оставлять недопонятыми отдельные моменты и выяснять все до конца
  • все время помнить семь вопросов криминалистики: выясняя особенности того или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?». На первых порах, когда еще не отработан навык постановки вопросов, вполне можно пользоваться этими маленькими «костылями», которые помогут выбрать направление для следующих вопросов
  • требовать подтверждения сказанному (комбинировать последовательность закрытых и открытых вопросов)
  • выбирать тип вопроса в зависимости от ситуации (классификация вопросов приводится далее)
  • выходить на собеседование с заранее составленными вопросами, которые вы хотели бы задать соискателю и не стесняться пользоваться их перечнем во время беседы.
Вне зависимости от вашего решения, потратьте несколько минут на информирование соискателя о предполагаемых должностных обязанностях и непосредственно о самой компании. В том случае, если кандидат вам не интересен, это можно сделать в достаточно краткой форме, для соблюдения «правил приличия». Если вы считаете соискателя достойным претендентом на данную вакансию, то предоставьте ему по возможности полную информацию — по меньшей мере, это позволит правильно сориентировать его в ожиданиях от новой работы и, следовательно, в будущем снизить текучесть кадров, а также уменьшить расходы на подбор и обучение новых сотрудников. Последний этап беседы — выход из интервью. Когда получена вся необходимая информация кандидату целесообразно задать несколько «расслабляющих» вопросов, произнести пару фраз, обеспечивающих мягкое окончание интервью и оповестить его о дальнейших планах.

Примеры

  1. Мы с Вами проговорили больше часа. Вы не слишком устали от такого количества вопросов?
  2. Вам еще интересна предложенная нами вакансия?
  3. Я постараюсь в течение двух-трех дней переговорить с генеральным директором о Вашей кандидатуре и обязательно свяжусь с Вами для того, чтобы мы могли договориться о следующей встрече. Будет ли у Вас свободное время на следующей неделе?
  4. Спасибо за то, что Вы нашли время для разговора с нами. Было приятно пообщаться

hr-portal.ru

42. Основные этапы и техника проведения собеседования

Процедура личного собеседования является заключительным этапом анализа претендентов на вакантную должность. Предварительно отобранные, в т.ч. и при помощи специальных интернет-сайтов, кандидаты приглашаются на интервью либо групповой разговор с целью проверки, с одной стороны, насколько они способны к выполнению требуемых функций, а с другой стороны, насколько предлагаемые им условия работы, соответствуют их ожиданиям. В процессе собеседования можно выявить склад характера претендента, его интересы, представления, цели, профессиональные знания и производительность. Собеседование пополняет и корректирует информацию, полученную ранее из анкетных данных и различных тестов.

Представитель службы персонала компании, готовясь к собеседованию должен хорошо представлять схему разговора с кандидатом. Типичными ошибками, которые характерны при проведении интервью с кандидатами являются: ведение разговора в стиле экзамена или допроса, слишком большая активность и разговорчивость, необоснованное выражение согласия или критики, поспешная оценка кандидата. Недопустимы вопросы о беременности, вероисповедании, этническом и расовом происхождении, а также о партийности и принадлежности к профсоюзам.

Схема разговора с кандидатом должна быть стандартной и структурированной. Она, как правило, состоит из семи основных этапов. Первый этап состоит из приветствия, обоюдного представления, выяснения причин встречи, возможных первых вопросов. Его задачей является снятие скованности кандидата.

Второй этап направлен на выявление личных, семейных и социальных причин кандидата, побуждающих его занять вакантную должность. Цель этого этапа заключается в выяснении, подходит ли он для рабочей группы, куда его предназначают, в отношении способностей к контакту и интеграции.

В рамках третьего этапа уточняется способы и обстоятельства получения образования, в т.ч. повышение квалификации. Этот этап необходим для выяснения позиции претендента в отношении желания учиться и дальнейшего развития в целом.

Четвертый этап посвящен критической оценке кандидатом своей предыдущей деятельности, причинам желания сменить прежнее место работы, дальнейшим планам. Результатом четвертого этапа является появления у представителя службы управления персоналом компании устойчивого понимания в отношении инициативы, самооценки, самоотдачи, способности к критике, причин смены мест работы кандидата, перепроверки письменных данных.

Пятый этап ориентирован на достижение понимания, насколько кандидат представляет себе будущую работу, ее задачи, рабочий коллектив. На этом этапе собеседования кандидат получает недостающую и интересующую его информацию.

Шестым этапом может стать предложение кандидату по работе и изложение ее конкретных условий – размер денежного оклада, социальный пакет, режим труда и отдыха, возможности повышения квалификации и карьерного роста.

Седьмой этап – это завершение собеседования. Подведение итогов переговоров, определение дальнейших шагов, предоставление возможности обдумывания предложения и установление сроков окончательного взаимного решения о приеме на работу.

studfiles.net

Собеседование и его основные цели. — МегаЛекции

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника. Основная цель собеседования — получение информации, которая позволит:

- оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств)

- определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии)

- насколько эти качества важны для вакантной должности

- возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста

- будет ли вакантная должность «шагом вперед» для соискателя или он давно «перерос» предполагаемую должность)

- установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации).

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

Подготовка к проведению собеседования

Проведение собеседования требует тщательной подготовки. В этом разделе мы обсудим некоторые мероприятия, которые позволят вам наилучшим образом подготовиться к собеседованию и провести его с наибольшей выгодой для компании. Следует сразу оговориться, что описанные ниже мероприятия называются «подготовительными» только в рамках данной статьи. В системе же подбора и оценки персонала в целом каждое из них занимает свое место и выполняет свою специфическую функцию.



Итак, для качественного проведения собеседования вам понадобятся:

Биографическая анкета. Возможно использование и иных анкет, с помощью которых можно получить не только биографические сведения, но и представление о личностных качествах кандидата или его профессиональных воззрениях.

Должностная инструкция или квалификационная характеристика, личностная спецификация (документ, описывающий параметры, которыми должна обладать личность для успешного выполнения работы). В отдельных компаниях применяется документ, называемый «заявка на подбор», где перечисляются знания, умения, навыки и качества, которыми должен обладать кандидат для успешной работы в предполагаемой должности. В документах подобного рода обычно указываются и обязательные требования, и желательные.

В ряде компаний используется еще один документ, чаще всего именуемый «схема отбора», в котором описывается порядок проведения собеседования (кто из сотрудников и на каком этапе подключается к проведению собеседования; как распределяются обязанности между сотрудниками компании в целях обеспечения наилучшего подбора специалистов; какие тесты, опросники и деловые игры используются). Безусловно, над созданием этого документа придется поработать. Однако впоследствии он обеспечит значительную экономию времени при подготовке материалов для оценки соискателей.

Целесообразно разработать еще один документ — для отражения результатов собеседования. В некоторых компаниях информацию по результатам собеседования включают в бланк анкеты, а иногда выносят в отдельный документ. В любом случае информация об итогах собеседования должна содержать сведения о том, кто и когда проводил собеседование с соискателем, каково мнение сотрудников, проводивших собеседование, о данном кандидате, насколько кандидат соответствует заявленной должности, есть ли возможность использовать кандидата на других работах, какое принято решение (о приеме на работу или об отказе в приеме).

Перед началом собеседования желательно лишний раз просмотреть анкету или резюме соискателя и отметить вопросы, которые следует уточнить в процессе беседы.

Классификация собеседований

Для того, чтобы сделать процесс отбора наиболее оптимальным, целесообразно использовать различные варианты проведения собеседований. Умение проводить различные виды собеседований предоставит вам дополнительные возможности для правильной оценки соискателей, а также позволит добиться высоких результатов работы.

По структуре собеседования подразделяются на:

Жесткое (структурированное). Основной чертой данного вида является заранее составленный план, в котором определены темы для разговора и вопросы соискателю. Такое собеседование рекомендовано для оценки профессиональных навыков. Сотрудник компании при подготовке вопросов структурированного собеседования использует должностную инструкцию на вакантную должность и в процессе беседы «по пунктам» скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям. Минусом этого собеседования является то, что часть вопросов, касающихся, например, личностных качеств, привычек, мотивационной направленности, останется «за рамками» беседы.

Свободное (не структурированное). Данный вид собеседования больше напоминает светскую беседу, в которой интервьюеру отводится роль направляющего. Для его проведения обычно намечаются только основные темы. Однако здесь всегда есть опасность того, что «мирный» и «свободный» ход беседы может увести достаточно далеко от основной темы разговора и, в конечном итоге, интервьюер и соискатель могут остаться с ощущением приятно проведенного времени, но с большим количеством невыясненных вопросов.

Комбинированное. Комбинированное собеседование является оптимальным для наиболее полной оценки соискателя. При заранее разработанном плане появляется возможность оценить профессиональные знания соискателя, навыки в жестко заданных рамках, а в свободной беседе прояснить, какие общечеловеческие ценности признает потенциальный работник.

По форме организации различают:

Индивидуальное собеседование. При индивидуальном собеседовании один интервьюер работает отдельно с каждым новым соискателем, что позволяет установить наиболее прочный контакт. При правильном подходе между ними возникают доверительные отношения, способствующие подробному и тщательному обсуждению всех необходимых тем. Однако здесь возможна ситуация, когда интервьюеры, находясь под впечатлением от предыдущих кандидатов, неверно, субъективно оценивают очередного соискателя, так как на фоне своих предшественников он может выглядеть «бледно» или, наоборот, слишком «ярко».

Есть еще один момент, о котором часто забывают. Нередко на собеседование приходят соискатели, не слишком подходящие на заявленную должность. Но их навыки и опыт могут быть полезны на других участках работы в компании. Очень важно, чтобы сотрудник, проводящий собеседование, был заранее сориентирован на «параллельный» отбор таких кандидатов, осведомлен о возможных и планируемых изменениях в организации, проинформирован о потребностях различных структурных подразделений в персонале (в том случае, если собеседование проводится не отделом персонала, а, например, линейным менеджером) и не относился к работе излишне «формально». Это позволит не упустить ценного для компании соискателя и, в конечном итоге, сэкономить средства на подборе специалистов разного профиля.

Групповое собеседование. В данном случае с соискателем общаются несколько интервьюеров. Такое собеседование создает максимально напряженную ситуацию для интервьюируемого, а это позволяет оценить, как он «держит удар», насколько выдерживает прессинг. Необходимость в проведении группового собеседования может возникнуть тогда, когда вакантная должность подразумевает наличие узкопрофессиональных знаний, которые сотрудник отдела персонала оценить не в состоянии. Для того, чтобы удостовериться в наличии у соискателя необходимых знаний, приглашаются специалисты отдела, в который нанимается кандидат. Кроме того, групповое участие в собеседовании предоставляет возможность оценить не только профессиональные, но и личные качества соискателя и снизить вероятность того, что соискатель «не впишется» в новый коллектив.

При планировании данного вида собеседования необходимо четко распределить роли между интервьюерами. Впрочем, в этом случае возможна ситуация, когда собеседование «ведет» один из интервьюеров, а остальные вступают в беседу по мере необходимости при возникновении дополнительных вопросов.

Безусловно, собеседование, проводимое сразу несколькими интервьюерами, при правильной его организации позволяет более точно оценить профессиональные и личностные качества соискателя. При этом также снижается возможность влияния субъективных факторов на принятие решения (о чем уже было сказано выше). На мой взгляд, не всегда целесообразно отрывать от работы ведущих сотрудников отдела, особенно если речь идет о собеседовании с каждым из огромного количества соискателей. Но на конечном этапе, когда нужно выбрать «лучшего из лучших», проведение группового собеседования будет разумным.

В некоторых учебниках, пособиях, освещающих вопросы проведения собеседований, данный вид называют «панельным», а «групповым» именуется собеседование, проводимое одновременно с группой соискателей.

По поставленным целям выделяют:

1. Предварительное (отсеивающее) собеседование. Его задача — определить и отобрать из всей массы кандидатов тех, которые будут приглашены для продолжения переговоров. Такое собеседование может быть организовано самыми разными способами. Рассмотрим только некоторые из них.

Отсеивающее собеседование, проводимое по телефону. Оно позволит сэкономить время работников отдела кадров и избавить офис от большого количества посетителей. При этом от сотрудника, проводящего собеседование, потребуется опыт в ведении телефонных переговоров, который позволит «заочно» провести предварительную оценку соискателей, тщательность, щепетильность, такт, поскольку не всякого кандидата можно вызвать на откровенный телефонный разговор.

Отсеивающее собеседование, проводимое при личном контакте. Краткое собеседование, проводимое в офисе компании, возможно, с предложением заполнить анкету, позволит оценить имидж кандидата и те его качества, которые нельзя определить при телефонном общении.

Для отсеивающего собеседования необходимо установить, какие моменты в оценке соискателя наиболее важны. Например, вам нужен работник для работы, связанной с частыми командировками. Следовательно, желательным будет тот кандидат, у которого нет семьи или у которого взрослые дети, который готов часто покидать свой дом. Выяснить, соответствует ли соискатель заявленным параметрам, следует еще на первых этапах переговоров.

Письменное отсеивающее задание. В условиях всеобщей компьютеризации многие компании в качестве первичного отсеивающего задания стали высылать соискателям по электронной почте задания, на основе которых проводится первичный отсев.

Пример письма

Добрый день! Некоторое время тому назад Вы высылали нам резюме на вакансию менеджера отдела продаж. Если Вас еще интересует возможность смены места работы, мы готовы вести с Вами дальнейшие переговоры и организовать встречу с руководством компании.

До встречи Вам необходимо:

ознакомиться с историей и деятельностью компании на сайте www.predpriyatie.ru

заполнить анкету (анкета прилагается)

ответить на вопросы, приводимые в конце данного письма.

Ответы должны быть конкретными, с максимальным количеством примеров и цифр, объемом в 2 страницы. Ответы на вопросы и анкету мы ожидаем до 2 декабря. После их получения мы свяжемся с Вами и организуем встречу с руководством компании. Вопросы:

Что Вы знаете об ООО «Предприятие»?

Кем Вы можете работать в ООО «Предприятие»?

Перечислите три Ваших профессиональных достижения за последний год.

Какой у Вас опыт в продажах?

С какими клиентами Вы работали? Приведите примеры.

Какие источники Вы используете для повышения вашей профессиональной компетенции?

Чем Вы лучше других кандидатов?

В чем Вы видите преимущества работы в ООО «Предприятие»?

Какой минимальный доход Вы хотите получать в первые 3 месяца, 1 год работы? Какая часть должна составлять гарантированные выплаты, а какой процент связан с финансовыми результатами Вашей работы?

Не стоит забывать о том, что вне зависимости от того, какую форму отсеивающего собеседования вы избрали, необходимо в обязательном порядке предоставить соискателю исчерпывающую информацию о вакантной должности и о самой компании. По меньшей мере, это продиктовано правилами деловой этики.

2. Отборочное собеседование. Это решающая беседа, в ходе которой оценивается квалификация кандидата. В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных собеседований в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с работника отдела кадров и заканчивая, например, генеральным директором компании (в деловой литературе это называется «серийными собеседованиями»). Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону то, как правило, соискателю предлагают заполнить стандартную анкету перед первым отборочным собеседованием. Далее мы обсудим возможные приемы, которые помогут наиболее полно и тщательно оценить кандидатов на вакантную должность.

Структура собеседования

Структура собеседования меньше всего поддается четкому описанию. В первую очередь это связано с его глубокой «персонализацией». В процессе работы каждый интервьюер отрабатывает общеизвестные и вырабатывает свои собственные приемы и уловки, которые позволяют ему наилучшим образом оценивать соискателя. При этом специалист отдела персонала выстраивает структуру собеседования, исходя из собственных представлений, опираясь на собственный опыт проведения удачных и неудачных встреч. Поэтому довольно сложно рекомендовать ту или иную структуру собеседования, но можно указать несколько основных положений, которые помогут вам в выработке собственной стратегии оценки соискателя:

Собеседование должно быть четко спланировано и подготовлено. Особенно это важно для начинающих специалистов. Чем тщательнее продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.

Необходимо соблюдать анонимность. Вся информация, полученная в ходе беседы, должна являться закрытой для посторонних лиц.

Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.

Ваше поведение должно быть вежливым и тактичным. Данный принцип при всей его целесообразности достаточно часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.

Для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где вас не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.

Настройтесь на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать его и сопереживать услышанному, попытайтесь принять его таким, какой он есть. Старайтесь концентрироваться на мыслях и чувствах собеседника — только при наличии искреннего интереса к человеку, сидящему напротив вас, можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».

Квалифицированный интервьюер большую часть беседы внимательно слушает кандидата и меньшую говорит сам. Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут проявиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.

Следите за тем, чтобы значения ваших слов и жестов не расходились друг с другом.

Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя скованно.

В процессе собеседования фиксируйте информацию, получаемую от соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.

Не забывайте, что в процессе беседы вам необходимо оценить не только первичные данные, полученные от соискателя (ответы на вопросы, заполненные анкеты, рекомендательные письма, прочие документы, которые соискатели часто приносят с собой на собеседование), но и вторичные (невербальные проявления (язык движений), корреспонденцию ответов на разные вопросы, сочетаемость задания разных блоков собеседования).

Первым этапом собеседования является налаживание контакта и установление доверительных отношений.

Хорошим тоном считается соблюдение договоренности о встрече. Некоторые интервьюеры намеренно задерживают начало беседы для того, чтобы проверить «стрессоустойчивость» кандидата. Но в большинстве случаев это только вызывает раздражение у соискателя, и желание работать в компании пропадает.

В самом начале беседы задайте пару «светских» вопросов о погоде, проведенных выходных или пробках на дорогах. Это необходимо для создания атмосферы расслабленности и доверия, а также для того, чтобы оценить, насколько кандидат склонен вести бесконечные пустые разговоры и как быстро вспоминает о действительной цели своего прихода в ваш офис.

Объясните соискателю цель собеседования и, если есть такая возможность, кратко ознакомьте его с тем, какие еще испытания ему предстоит пройти.

Когда кандидат почувствует себя уверенно, можно переходить к главной части собеседования, которая нацелена на получение основной информации о соискателе для оценки профессиональных навыков и личностных качеств.

В этой части собеседования ваш талант рекрутера раскрывается в полной мере. Только вам решать, какой комплект вопросов, задач, тестов и деловых игр наиболее целесообразно применять для оценки соискателя, исходя из требований к вакансии и потребностей компании. Здесь важно:

- задавать как можно больше вопросов

- внимательно слушать соискателя (если после ответа у вас не возникло ни одного вопроса, то чаще всего это свидетельствует о том, что вы плохо слушали)

- не оставлять недопонятыми отдельные моменты и выяснять все до конца

- все время помнить семь вопросов криминалистики: выясняя особенности того или иного периода жизни соискателя, нужно постараться получить ответы на вопросы «кто?», «что?», «зачем?», «когда?», «где?» «как?» и «почему?». На первых порах, когда еще не отработан навык постановки вопросов, вполне можно пользоваться этими маленькими «костылями», которые помогут выбрать направление для следующих вопросов

- требовать подтверждения сказанному (комбинировать последовательность закрытых и открытых вопросов)

- выбирать тип вопроса в зависимости от ситуации (классификация вопросов приводится далее)

- выходить на собеседование с заранее составленными вопросами, которые вы хотели бы задать соискателю и не стесняться пользоваться их перечнем во время беседы.

Вне зависимости от вашего решения, потратьте несколько минут на информирование соискателя о предполагаемых должностных обязанностях и непосредственно о самой компании. В том случае, если кандидат вам не интересен, это можно сделать в достаточно краткой форме, для соблюдения «правил приличия». Если вы считаете соискателя достойным претендентом на данную вакансию, то предоставьте ему по возможности полную информацию — по меньшей мере, это позволит правильно сориентировать его в ожиданиях от новой работы и, следовательно, в будущем снизить текучесть кадров, а также уменьшить расходы на подбор и обучение новых сотрудников. Последний этап беседы — выход из интервью. Когда получена вся необходимая информация кандидату целесообразно задать несколько «расслабляющих» вопросов, произнести пару фраз, обеспечивающих мягкое окончание интервью и оповестить его о дальнейших планах.

Примеры

Мы с Вами проговорили больше часа. Вы не слишком устали от такого количества вопросов?

Вам еще интересна предложенная нами вакансия?

Я постараюсь в течение двух-трех дней переговорить с генеральным директором о Вашей кандидатуре и обязательно свяжусь с Вами для того, чтобы мы могли договориться о следующей встрече. Будет ли у Вас свободное время на следующей неделе?

Спасибо за то, что Вы нашли время для разговора с нами. Было приятно пообщаться.

КАК ПРОЙТИ СОБЕСЕДОВАНИЕ.

Ваша цель - произвести впечатление на интервьюера своими вопросами и качеством

предварительной подготовки. Этим вы продемонстрируете свою заинтересованность и

покажете, что вы пришли не только узнать, что смогут предложить вам, но и

продумали заранее, чем вы можете быть полезны.

Подготовка к собеседованию включает в себя следующие основные этапы:

- Сбор информации о компании, в которой Вы будете проходить собеседование.

- Важные для подготовки аспекты.

- Рекомендации, касающиеся поведения и стиля общения в процессе интервью.

- Bопросы, которые Вам могут задать на собеседовании.

- О чем можете спросить Вы.

- Поведение после собеседования.

1. Сбор информации о компании, в которой вы будете проходить собеседование.

Сведения, которые следует собрать заранее:

- Какую продукцию, или какие услуги предлагает организация?

- Где и кому реализуется продукция?

- Сколько лет существует организация?

- Насколько изменились основные задачи организации со времени ее основания?

- Достаточно ли стабилен состав руководства или начальство часто меняется?

- Является ли организация государственной или частной собственностью?

- Являются ли услуги организации или ее продукция сезонными? Являются ли таковыми

условия найма?

- Проводилось ли сокращение штата в последние три года? Почему?

- Входит ли организация в какое-нибудь более крупное объединение?

- Много ли внимания уделяет организации пресса? Почему? Какова оценка:

положительная или отрицательная?

- Отличается ли организация консервативным отношением к служащим?

- Какие новые проекты разрабатываются в организации? Базируется ли организация

только внутри страны или имеет зарубежные отделения и связи с зарубежьем?

- Относится ли организация к растущей отрасли?

- Какие перспективы существуют у отрасли?

Пути получения полезной информации:

- проспекты и рекламные брошюры предприятия;

- информация в СМИ;

- объявления и другая информация в офисе фирмы;

- сотрудники этой организации (можно узнать много полезных вещей, но нужно

учитывать субъективность окраски таких рассказов).

2. Важные для подготовки аспекты.

- Соберите все необходимые документы, просмотрите их.

- Ложитесь спать несколько раньше обычного.

- Всю одежду подготовьте с вечера. Дамам рекомендуется одевать на собеседование

костюм, допускается брючный. Если Вы собираетесь на интервью в строительную

организацию или дизайнерскую фирму, можно позволить себе одеться в более

свободном стиле. Постарайтесь узнать заранее, принят ли в фирме деловой или

более свободный стиль одежды, но в любом случае на интервью лучше одеться более

официально. Если появление на работе в джинсах считается в этой фирме в порядке

вещей, Вы сможете себе это позволить, когда начнете работать, но на интервью в

свитере и джинсах приходить не стоит. Не стоит пользоваться парфюмерией с

резким ароматом.

Распланируйте свое время. Лучше прийти на собеседование на несколько минут раньше. Это позволит Вам сориентироваться в незнакомой обстановке.

3. Рекомендации, касающиеся поведения и стиля общения в процессе интервью.

- Если вас не встретил секретарь, постучите в дверь, прежде чем войти.

- Четко представьтесь.

- Не жуйте жевательную резинку.

- Улыбайтесь.

Если Вас кому-либо представят, приложите все усилия, чтобы правильно услышать и

запомнить имя этого человека.

- Избегайте сленга, используйте хорошую грамматику.

- Избегайте упоминания о личных, семейных и финансовых проблемах.

- Избегайте разговоров о политике, религии, сексе.

- Не браните своего предыдущего начальника, коллег по работе.

- На собеседовании примите удобную позу, старайтесь поддерживать с собеседником

контакт глаз.

- Не перебивайте собеседника. На интервью должен лидировать интервьюер, не

старайтесь подавить его своими знаниями.

Существуют ответы, которые повторяются миллион раз, например: Мне нравится работать с людьми. Даже если это и так, постарайтесь избежать штампов. Например, расскажите о Вашей манере работы с клиентами.

Будьте готовы отвечать на вопросы "личного" характера; если Вы считаете, что вопрос не вежлив, спросите интервьюирующего, имеет ли вопрос отношение к работе. Если интервьюер поинтересуется зарплатой, на которую Вы рассчитываете, постарайтесь назвать "реальную" цифру, которая соответствует выполняемой Вами работе.

Если Вам сделали предложение, и очевидно, что Вас устраивает предложенная вакансия, положительный ответ можно дать не сразу. Если у Вас есть желание подумать, не будет невежливо попросить отсрочки на один - два дня для дачи ответа.

Если Вам предложат заполнить какие-нибудь формы, лучше взять их с собой и вернуть в кратчайший срок. Работая с ними дома, потренируйтесь на черновике. Помните, что все имеет значение: и грамотность, и помарки, и почерк, и четкость формулировок.

После окончания собеседования поблагодарите за уделенное время.

4. Вопросы, которые Вам могут задать на собеседовании

- Почему Вы выбрали такую работу (компанию, образование)?

- Приведите серьезные доводы: возможности роста, полезный опыт и т.п.

- Получали ли Вы другие предложения о работе?

- Если получали, прямо скажите об этом: это повысит Ваши шансы. Разумеется,

следует добавить, что данная работа Вас интересует больше.

- Проходили ли Вы интервьюирование в других местах?

Как правило, можно ответить да, но не уточнять, где именно.

- Не помешает ли Ваша личная жизнь работе, связанной с разъездами и

ненормированным рабочим днем?

Реально оцените свои возможности. Если Вы заранее знаете, что не сможете

задерживаться после формально обозначенного рабочего времени - лучше не

обманывать ни себя, ни работодателя.

- Каковы Ваши сильные стороны?

Подчеркивайте в первую очередь качества, полезные для данной работы.

Подтвердите наличие этих качеств примерами из Вашей жизни в годы учебы или

работы.

- Каковы Ваши слабые стороны?

Этот вопрос следует использовать для повышения Ваших шансов. Лучше всего

назвать такой недостаток, который был бы логическим продолжением Ваших же

достоинств.

- Почему Вы хотите получить именно эту работу? Почему нам стоит Вас нанять?

К ответу на этот вопрос следует подготовиться заранее. От Вас ждут

подтверждения того, что Вы в курсе дел компании. Отсутствие знаний о компании и

отрасли является одной из основных причин отказа в приеме на работу.

- Почему Вы ушли с предыдущей (решили переменить место) работы?

Не следует говорить о конфликте, даже если он имел место, и обвинять своего

бывшего начальника или работодателя. Приведите причину типа: из-за предстоящей

реорганизации я не уверен, что могу быть полезен фирме и далее; не могу

полностью реализовать свой потенциал; не имею возможности профессионального

роста. Если интервьюер знает, что у Вас был конфликт, не вдаваясь в детали,

поясните, что это был уникальный случай, связанный с особыми обстоятельствами,

и подчеркните все позитивное, что было в предыдущей работе: приобретенный опыт,

навыки и т.п.

- Как Вы представляете свое положение через пять (десять) лет?

Лучше отвечать обтекаемо, например: я хотел бы работать в этой же организации,

но на более ответственной работе.

- На какую зарплату Вы рассчитываете?

Лучше попытаться уклониться от прямого ответа, сказав, что Вы не считаете, что

зарплату следует обсуждать в первую очередь. Если интервьюер настаивает,

попробуйте все же выяснить у него, сколько фирма предполагает предложить. Если

Вы все же вынуждены назвать цифру, называйте чуть выше средней или верхнюю и

нижнюю границы ожидаемой суммы.

- Что бы Вы хотели узнать еще?

Никогда не говорите, что у Вас больше нет вопросов. Можно спросить о содержании

Вашей будущей работы, о том, чего ожидает фирма от кандидата на эту должность,

почему уволился человек, занимавший эту должность до Вас или уточнить что-то,

оставшееся неясным из предшествующей беседы.

- Если Вы получите эту работу, какими будут Ваши первые шаги?

Вопрос чаще задается претендентам на места менеджеров и административные

должности. Следует показать свое знакомство с подобными ситуациями и умение

проявлять инициативу. Но не перестарайтесь, проявив готовность не оставить

камня на камне. Остерегайтесь также предлагать изменения, если Вы не имели

возможности достаточно ознакомиться с состоянием дел.

- Каковы Ваши самые крупные достижения?

Составьте список своих самых больших достижений за последние 5 лет. Где

возможно, приведите цифры, чтобы оценить меру Вашего успеха.

- Каким, по Вашему мнению, должен быть начальник?

На самом деле у Вас хотят выяснить, склонны ли Вы к конфликтам с начальством.

Идеальным ответом будет: Компетентный, сильный лидер, у которого я мог бы

учиться, который даст мне шанс испытать собственные силы, будет меня наставлять,

а при необходимости задавать взбучку.

5. О чем можете спросить Вы? Уместны будут вопросы:

- Об истории, деятельности компании.

- О месте рассматриваемой должности в структуре организации.

- О режиме работы.

- О длительности испытательного срока.

- О денежном вознаграждении (рекомендуем этот вопрос обсуждать при обсуждении

реального интереса к Вашей кандидатуре, а не при предварительном знакомстве).

6. Поведение после собеседования.

- Зафиксируйте полученную на собеседовании информацию.

- Через день-два после интервью можно послать на фирму, где проходили

собеседование, благодарственное письмо. Письмо желательно составить так, чтобы

оно было кратким и содержало благодарность за уделенное Вам время. Напомните,

что Вы ожидаете решения по итогам собеседования.

- Приходить без приглашения, часто звонить, если Вы об этом не договаривались, не

следует.

- Получив телефонный или письменный отказ, можно обратиться с просьбой иметь Вас

в виду в будущем.

- Проанализируйте собеседование, что явилось причиной возможной неудачи.

Отказ в приеме на работу.

Среди самых распространенных и значимых причин отказа в приеме на работу можно выделить несоответствие требованиям предлагаемой должности: недостаточная квалификация, навыки и умения, неподходящий возраст, неприемлемая корпоративная культура, т. е. несоответствие Ваших ценностей ценностям компании.

Помимо этого, можно назвать ряд других причин отказа, о которых работодатель может и не сообщить, чтобы не затронуть чувство собственного достоинства кандидата:

жалкий внешний вид: лишний либо недостаточный вес, какие-то физические недостатки, болезненный вид, слишком яркий макияж либо его полное отсутствие, неухоженные руки, неподходящая одежда (в большинстве случаев на собеседование лучше отправляться в деловом костюме) и др.;

неприятный запах: обилие парфюма, запах сигарет;

непунктуальность: опоздание на интервью;

завышенные требования к заработной плате, отсутствие заинтересованности в работе, главный критерий – зарплата;

плохая речь: слишком громкий либо тихий голос, частое употребление слов-паразитов;

манера поведения: невоспитанность, манера всезнайки, критика предыдущих работодателей, неумение слушать, отсутствие вопросов, неуравновешенность, нервозность, чрезмерная жестикуляция, уклончивость от ответов, неуверенность в себе, неискренность, прятанье взгляда и многое др.;

отсутствие амбициозности, целеустремленности, желания развиваться и достигать карьерного роста;

криминальное прошлое либо предыдущий опыт работы в неприемлемых для данного работодателя структурах.

Иногда причиной отказа в приеме на работу, напрямую связанной с общением с клиентами либо партнерами, может быть даже «смешная» фамилия либо ее созвучие с фамилией руководства.


Рекомендуемые страницы:


Воспользуйтесь поиском по сайту:

megalektsii.ru

Этапы собеседования | Как найти работу? Тесты онлайн

Мы выбираем, нас выбирают.

Как это часто не совпадает…


Этапы собеседования
— тема данной статьи. Вам предстоит пройти собеседование с работодателем. Это главный момент получения желаемой должности. Из чего складывается собеседование, каковы его основные моменты? Об этом мы и поговорим.

Когда ищущий работу идет на собеседование, он понимает, что его будут оценивать, а в такой ситуации волнуются все. Опытные соискатели, прошедшие не один десяток собеседований, получают еще и удовольствие от подобного интеллектуального состязания с работодателем.

Собеседование при приеме на работу является наиболее широко применяемым методом побора кадров. Даже специалистов неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор на должности управленческого состава может потребовать нескольких собеседований с разными специалистами организации.

Цель собеседования — оценка профессионально важных деловых и личных качеств, знаний и умений кандидата, таких как:

  • уровень профессионализма, знания и опыт работы;
  • степень заинтересованности в данной работе;
  • уровень общей активности, целеустремленность и готовность работать с максимальной отдачей;
  • степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты своей работы;
  • способность руководить и готовность подчиняться;
  • умение хорошо говорить и слушать;
  • эмоциональная уравновешенность и доброжелательность к людям;
  • личное обаяние, приятные манеры поведения и речи;
  • честность, порядочность и преданность.

Другая важная цель собеседования — выявить объективные свидетельства ваших успехов и неудач в прошлом.

Дело в том, что жизненный путь и профессиональные достижения человека являются наиболее точными показателями того, что можно ожидать от него в будущем.

Собеседование — это запланированный разговор, поэтому его ход можно спрогнозировать.

Итак, этапы собеседования:

1. Знакомство. Установление контакта.

Об этом мы говорили в статье «Как вести себя на собеседовании» — как правильно войти в кабинет к руководителю, Ваши первые слова. Поза, жесты, как вы правильно сели. Всё это способствует установлению контакта. Также не забывайте о том, что Вы должны настроиться положительно заранее. Во время разговора поддерживайте контакт глаз. Взгляд доброжелательный, открытый, выражающий интерес и понимание.

Шаг 1. Поприветствуйте собеседника.

Шаг 2. Представьтесь, назовите свою фамилию, имя отчество.

Шаг 3. Сообщите цель визита: «Мне назначено собеседование на вакансию менеджера» или «Я по объявлению в газете на вакансию бухгалтера»

2. Самопрезентация.

Работодатель проводит проверку Ваших профессиональных знаний, опыта и отношения к работе, а также личных деловых качеств. Это своего рода экзамен, на котором он, беседуя с Вами, определяет для себя уровень Вашей профессиональной компетенции. Используйте свои «домашние заготовки». Постарайтесь убедить его в том, что именно Вы ему подходите: говорите по существу, опираясь на данные своего резюме.

Говорите правду. Приводите только факты, потому что Ваши знания, уровень развития профессиональных навыков и другие личные данные легко проверить.

3. Ответы на вопросы.

Работодатель оценивает Ваши возможности: здоровье, готовность выполнять соответствующую работу, транспортную доступность к рабочему месту, семейное положение, выясняет ваши требования к условиям труда и заработной плате.

Давайте точные и четкие ответы на вопросы работодателя, сами задавайте вопросы, касающиеся Вашей будущей работы и оформления трудовых отношений.

Покажите собеседнику, что слушаете его с интересом. Задавайте уточняющие вопросы, кивайте головой. Отвечайте полными предложениями, а не междометиями: «угу», «ага», «да», «нет». Старайтесь давать развернутые ответы.

4. Выслушивание.

Работодатель рассказывает о функциональных обязанностях работника. Он интересуется, почему Вы хотите работать именно здесь. Если работодатель останавливается особо на содержании труда, правилах распорядка, требованиях и нормах поведения в организации, то это может свидетельствовать о том, что он склоняется принять решение в Вашу пользу.

5. Завершение беседы.

Работодатель может завершить беседу как предложением написать заявление о приеме на работу, так и тем, что предложит Вам подождать известия о своем решении в течение какого-то времени, либо сразу откажет в приеме на работу.

При любом исходе собеседования поблагодарите работодателя за потраченное на Вас время и всё же оставьте резюме.

Главная задача — ответить на вопросы работодателя убедительно и аргументировано.

Существует множество форм отбора кандидатов на вакантные места — тестирование, имитационные и ролевые игры, рассмотрение письменных характеристик.

Может быть несколько этапов отбора — на каждом этапе осуществляется «фильтрация» кандидатов:

  1. первичное анкетирование,
  2. беседа с работником службы персонала,
  3. профессиональное, психологическое тестирование,
  4. беседа с непосредственным руководителем,
  5. беседа с руководством предприятия, фирмы.

  Самое распространенное заблуждение ищущих работу: ошибочно полагать, что из всех возможных кандидатов на рабочее место всегда принимают самого лучшего, опытного, знающего и умелого кандидата. Зачастую решение о приеме на работу принимается на основании личного впечатления нанимателя.

  Чтобы узнать, как работодатели принимают решение о том, кого принять на работу, а кому отказать, провели специальные исследования. Ход собеседования записывали скрытой камерой, а затем запись показывалась другим работодателям и работникам кадровых служб. Оказалось, что все подсмотренные и записанные работодатели вели беседу практически одинаково: внимательно разглядывали и слушали кандидата первые 1-2 минуты, после чего переставали слушать и больше говорили сами. При этом по их поведению и речи уже было ясно — возьмут они данного кандидата или нет. Если человек сразу не понравился, то работодатель переставал смотреть ему в глаза, задавал каверзные вопросы, часто возражал сказанному, жестами и голосом демонстрировал незаинтересованность, торопился быстрее закончить разговор.

Заранее продумав и представив себе возможные варианты и примерный план собеседования, Вы будете чувствовать себя более уверенно и спокойно, что всегда производит на работодателя благоприятное впечатление.

И ещё одно замечание: собираясь на собеседование помните, что формально — это деловые переговоры «на равных», не надо видеть в собеседнике-работодателе потенциального начальника, которого «надо бояться». Не только Вас выбирают, но и вы выбираете и принимаете решение.

Чем больше Вы пройдете собеседований, тем лучше работу Вы найдете. Не отчаивайтесь, что первое время будете получать отказы — это нормально. Будьте уверенны в себе.

Итак, мы рассмотрели этапы собеседования и рекомендации, как их пройти.

Друзья, поделитесь, пожалуйста, в комментариях: что полезного Вы вынесли из этой статьи. Чем Вы могли бы дополнить информацию?

Получайте новые статьи сайта прямо себе на почту:
Понравилась статья, поделитесь с друзьями, нажав кнопки ниже.

Вконтакте

Facebook

Twitter

Google+

Одноклассники

Мой мир

Pinterest

LinkedIn

LiveJournal

E-mail

nachalo-peremen.ru