Подготовка профессиональных кадров в америке – 1.3 Опыт управления профессиональной квалификацией персонала американских и европейских фирм. Зарубежный опыт обучения персонала и его применение на российских предприятиях

Содержание

27.4. Подготовка и переподготовка кадров менеджеров в сша

В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм. Система подготовки кадров менеджеров в США в высших учебных заведениях может быть представлена следующей схемой.

Подготовкой профессиональных менеджеров в США занимаются 1500 высших учебных заведений. В 1987 г. было выпущено 240 тыс. бакалавров в области бизнеса (24% всех выпускников) и 70 тыс. магистров делового администрирования (25% всех выпускников со степенью магистра).

На изучении менеджмента специализируются 25% студентов американских университетов и 25% выпускников продолжают учебу на степень магистра делового администрирования.

В 1985 г. в США было затрачено 60 млрд. долл. на все формы обучения менеджменту, в том числе 13 млрд. долл. на повышение квалификации менеджеров.

Переподготовке и повышению квалификации в фирмах США и Японии придается крайне важное значение. Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.

Американская фирма «ИБМ» в 1986 г. затратила на обучение и подготовку своих работников 750 млн. долл.

В американской компании «Вестингауз» разработана система целей, направленная на рост производительности труда и качества продукции. Важнейшим средством для достижения намеченных целей определена профессиональная подготовка. Для этого проводятся семинары по управлению качеством, которые позволяют руководителям ввести показатели качества в систему стратегического планирования и оценки.

Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в три- четыре раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа - за счет личного.

Система подготовки кадров менеджеров в США

Основой японской системы профессионального обучения в фирмах является концепция «гибкого работника». Ее целью являются отбор и подготовка работника не по одной, а по крайней мере по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Развитие новых технологий требует более совершенных знаний и умений. Проблема заключается в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и навыков к другому.

Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний. Подавляющее большинство работников в американских фирмах не понимают сути экономических систем. Они не всегда осознают, как повышение производительности труда, качества и конкурентоспособности продукции может оказывать влияние на их собственный уровень жизни и гарантию занятости.

Система переподготовки и повышения деловой квалификации в США может быть представлена в следующем виде.

Краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах. В США 150 таких курсов, обучающих в год до 10 тыс. человек. Они рассчитаны в основном на две-четыре недели обучения, но бывают и до двух лет. Расходы на такое обучение оплачиваются фирмами и составляют примерно 16 млрд. долл. в год.

Вечерние курсы также оплачиваются за счет фирмы. В США их около 100 и они рассчитаны на обучение высшего и среднего управленческого персонала.

Американская ассоциация менеджмента (American Management Association) проводит ежегодно свыше 2000 семинаров и курсов, на которых обучается до 100 тыс. менеджеров низового и среднего управленческого персонала. Ассоциация была создана в 1923 г. В ее штате 900 человек и 500 человек привлекаются для проведения курсов, семинаров, конференций. Ассоциация объединяет 140 тыс. индивидуальных и коллективных членов, занимающихся вопросами совершенствования менеджмента и их практическим применением.

Внутрифирменные курсы повышения квалификации менеджеров имеют 400 американских крупных и средних фирм для низового и среднего звеньев управления. Например, в учебном комплексе фирмы «Ксерокс» обучается 12 тыс. человек в год. Крупные комплексы и свои программы обучения имеют фирмы «ИБМ», «Вестерн электрик», «Дженерал моторе».

Центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах имеют свыше 400 фирм (в том числе «ИБМ»), где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами.

Переподготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами бизнеса и университетами используется фирмами «ИБМ», «Дженерал моторе».

Переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций. Такую форму используют фирмы «ИБМ», «Дженерал моторе», «Хьюллет-Паккард», «Боинг».

Вечерняя школа Американского института мировой торговли

предлагает до 45 курсов в своих трех центрах. Занятия проводятся один-два раза в неделю, всего от 3 до 15 занятий. Стоимость обучения от 80 до 490 долл. за курс.

ЛИТЕРАТУРА

1. Айви А. Лицом к Лицу. Практическое пособие для освоения приемов и навыков делового общения. - Новосибирск.: ЭКОР, 1995.

2. Бизнес и менеджер/ Сост. И.С. Дараховский и др. - М.: Азимут-Центр, 1992.

3. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. - М.: Фонд «Правовая культура», 1994.

4. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы. - М.: ИНФРА-М, 1996. Ч. III. П. И, 12.

5. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Пер. с англ. - М.: Дело, 1991.

6. Кузин Ф.А. Культура делового общения: Практическое пособие для бизнесменов. - М.: Ось-89, 1996.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. Ч. IV.

8. Опалев А.В.

Умение обращаться с людьми ... Этикет делового человека. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1996.

9. Основы предпринимательского дела/Под ред. Ю.М. Осипова - М.: Бек, 1996. гл. 21, 22.

Ю.Стивен Р. Коей Семь навыков лидера: Пер. с англ. В.А. Ноздриной - Минск.: ПАРАДОКС, 1996. («Поле чудес: бизнес»).

\\.Холопова Т.Н., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. - М.: ИНФРА-М, 1995.

12. Шейное В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: (Искусство менеджера) - 2-е изд., доп. - Минск.: Амалфея, 1996.

СОДЕРЖАНИЕ

Предисловие 3

studfiles.net

Подготовка кадров за рубежом и адаптация этого опыта к российским условиям — курсовая работа

Высокую эффективность  в плане обучения управленческих кадров и специалистов обеспечивают бизнес- тренинги, проводимые различными тренинг- центрами. Тренинг- центры занимаются разработкой принципиально новых методик подготовки и переподготовки кадров на основе инновационно - маркетинговых стратегий функционирования на рынке, позволяющие в комплексе решать экономические, организационные и финансовые задачи любой организации. Целью этих программ является комплексное развитие компании и повышение её конкурентоспособности, быстрое и качественное повышение эффективности работы руководителей и сотрудников всех уровней, улучшение взаимодействия между подразделениями и разрешения конфликтных ситуаций. Одним из главных преимуществ тренинг- программ является принцип комплексности предлагаемых услуг, скорректированных с потребностями каждой организации.

     Ниже приведена таблица, в которой содержатся методы профессионального обучения на рабочем месте (внутри организации). Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте. 

Таблица 1

Метод обучения Характерные особенности  метода
1. Направленное  приобретение опыта Систематическое планирование обучения на рабочем месте, ос-нову планирования составляет индивидуальный план профес-сионального обучения, в котором изложены цели обучения
2. Производственный  инструктаж Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
3. Смена  рабочего места (ротация) Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определённый промежуток времени создаётся представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажёров Обучение и  ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5. Подготовка в проектных группах Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях  в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач
 

Внепроизводственное обучение

      Внепроизводственная профессиональная подготовка квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.                                                                   Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.

     Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки

Таблица 2

Метод обучения Характерные особенности  метода
1. Чтение  лекций Пассивный метод  обучения, используется для изложения  теоретических и методических знаний, практического опыта
2. Программированные  курсы обучения Более активный метод обучения, эффективен для получения  теоретических знаний
3. Конференции, семинары Активный метод  обучения, участие в дискуссиях развивает  логическое мышление и вырабатывает способы поведения в различных ситуациях
4. Метод  обучения ру-ководящих кадров, ос-нованный на само-стоятельном решении конкретных задач из производственной практики Моделирование организационной проблемы, которую  должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические  знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно- критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решения
5. Деловые  игры Обучение манере вести себя в различных производственных ситуаций, при ведении переговоров, причём обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Методы  решения производственно- экономических проблем с помощью моделей Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих  предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для некоторых стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т. д.)
7. Рабочая  группа («кружок качества» и «вместо учёбы») Молодые специалисты  разрабатывают конкретные решения  по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует  рабочую группу о принятии или отклонении её предложений

1.3 Концепции  обучения кадров

 

Отечественный и зарубежный опыт выработал три  концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмотрим ниже.

  • Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.
  • Концепция многопрофильного обучения является эффективной с экономической  точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.
  • Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих кадров, заложенных природой  или приобретённых им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актёра и т. п.

2.1 Особенности образовательной системы в Великобритании

     Для нас британская модель интересна по нескольким причинам:                                                                                                                                                    1) Британская система высшего образования - это одна из самых устойчивых европейских моделей, опирающаяся на долгую университетскую традицию;                2) Великобритания раньше многих европейских стран осознала необходимость модернизации образования и включилась в разработку ее стратегии;                                                                                                                   3) В Великобритании активно внедряются новые практики управления университетами, изменяющие сегодня облик системы образования;                       4) Особый интерес представляют практики эффективного стимулирования исследовательской деятельности, применяемые в британских университетах;   5) Привлекают внимание стратегии интернационализации британского высшего образования;                                                                                                                   6) Ориентация ВУЗов на потребности рынка труда, их тесная связь с бизнес – сообществом                                                                                                                       7) Наконец показательны негативные последствия модернизации и пути их устранения.                                                                                                          Назначенная в 1963 г. "комиссия Робинса" определила четыре приоритета британского высшего образования: специализация обучения, введение общетеоретической, неутилитарной составляющей в вузах, ориентированных на специальное обучение, обеспечение баланса между обучением и научно-исследовательской деятельностью, сохранение "культурной", мировоззренческой функции университетов как институтов социализации.             Прямым следствием рекомендаций "комиссии Робинса" стало, во-первых, резкое расширение сектора университетского образования, а во-вторых, создание государственного сектора высшего образования в качестве альтернативы университетскому. Такая "бинарная" система, сохраняя традиционную автономию университетов, позволяла адаптировать высшую школу к современным потребностям общественного развития. Академизм, ориентация на фундаментальные исследования и активная исследовательская деятельность (зачастую, в ущерб преподавательской и административной) - в Великобритании являются маркерами подлинно университетского образования.                                                                                                              Отличительный признак британского академического образования - доминирующая ориентация на фундаментальную научно-исследовательскую деятельность и теоретическую подготовку, которая является также важной частью школьного и довузовского обучения. В большинстве британских университетов научно-исследовательская деятельность считается решающим компонентом академической карьеры.                                                                          В последнее время, благодаря сближению институтов рынка и традиционных университетов распространение получают "гибридные" программы и комплексные курсы, включающие в себя получение опыта работы по специальности в процессе обучения.                                                                                             Государственная политика системы образования Великобритании имеет следующие направления. С целью устранения образовательных барьеров правительство Великобритании реализует ряд программ. Например, стратегическая программа "14-19" ориентирована на поднятие уровня устремлений и достижений молодежи, возрастом до 19 лет. Программа "Успех для Всех" по повышению квалификации сосредотачивается на привлечении в университеты выпускников колледжей дальнейшего образования. Система финансирования высшего образования Великобритании - это система "финансирования по формуле", основанная на ежегодных блок-грантах (80% выделяемых средств), распределяемых Правительством через соответствующие Советы. Отличительная черта британской модели управления образованием - обилие и многообразие специализированных агентств-посредников. Помимо вышеуказанных Советов по финансированию высшего образования к ним относятся Агентство по обеспечению качества, ответственное за оценку качества курсов обучения, Агентство по статистике высшей школы, отвечающее за сбор статистических данных и недавно созданный Аналитический институт высшей школы, выполняющий исследования по заказу Правительства. Контролирующие функции возложены на Королевскую инспекцию. Помимо своих непосредственных функций изучения, координации и оценки деятельности высших учебных заведений, специализированные агентства выполняют стратегические задачи, определенные Департаментом образования - в частности, реализуют политику сближения двух сегментов системы высшего образования: университетского и неуниверситетского.  В ходе модернизации образования роль агентств-посредников возрастает.                       Зачастую, это ведет к сокращению автономии университетов. До недавнего времени университеты Великобритании обладали всем спектром автономий: правом владения и распоряжения зданиями и оборудованием, самостоятельного планирования и расходования бюджета, определения академической структуры учебных курсов, найма и увольнения персонала, установления заработной платы сотрудников. Реформы, направленные на "выравнивание" образовательного пространства и устранение "бинарной системы", повлекли за собой усиление контроля - ужесточение отчетности по расходной части бюджета университетов, повышенное внимание к регулированию численности студентов и распределению их по направлениям подготовки, формированию содержания обучения, направлений научных исследований. Осуществляется и прямой контроль над деятельностью университетов со стороны Королевской инспекции (до настоящего времени эта организация инспектировала работу всех учебных заведений Великобритании, кроме университетов).

                                                                    

2.2 Обучение  персонала в США

     Взгляд на человеческие ресурсы лишь как на один из элементов издержек производства, причем не главных, длительное время господствовал в хозяйственной практике США и других западных стран, в западной экономической теории. Соответствующее место отводилось и образованию. Расходы на него, в том числе и на подготовку рабочей силы, стремились минимизировать, ограничить сугубо утилитарными целями, в ряде случаев они рассматривались в качестве неизбежной социальной уступки отдельным категориям населения. Однако кардинальные изменения в производительных силах и в структуре экономики под влиянием НТР привели к существенной эволюции таких взглядов. На рубеже XXI века образование и профессиональная подготовка, вообще инвестиции в человека, играют все более решающую роль в экономике и общественном развитии США.

     Особый интерес представляет набор кадров на предприятиях в США. Рассмотрение политики и практики в области профессиональной подготовки кадров в различных американских компаниях позволяет суммировать принципы, которыми они обычно руководствуются:                                                   • обучение должно быть ориентировано на использование получаемых знаний и навыков в процессе работы, то есть на приобретение конкретной профессии или квалификации;                                                                                                         • обучение, вместе с тем, должно носить достаточно широкий характер, чтобы полученная квалификация могла быть использована не для выполнения какой-либо одной операции, а на разных участках производства, на разных предприятиях компании;                                                                                               • обучение профессиям и специальностям, приобретение той или иной квалификации должны способствовать реализации стратегических целей компании;                                                                                                                          • подготовка кадров рассматривается как двойные инвестиции - в человека и в производство.   Кадровая служба крупной американской компании, как правило, начинает работу со студентами - будущими специалистами, когда они учатся в университетах на 2 - 3 курсах. Выявляются молодые люди, проявляющие определенные способности, которые могут быть успешно использованы в деле дальнейшего развития фирмы. С ними начинают работу.     Их приглашают на лекции, которые читают специалисты и руководители заинтересованной фирмы. В процессе таких занятий студентам прививается чувство патриотизма в отношении той фирмы, которая намеревается предоставить в дальнейшем работу. Во время каникул они работают в фирме на различных должностях, во-первых, это дает возможность стажировки, во-вторых, это дает возможность заработать деньги. После окончания университета и поступления на работу за каждым молодым специалистом закрепляется куратор (обычно менеджер среднего звена управления) - это нечто вроде нашего наставника, но с гораздо более широкими полномочиями.     Куратор помогает новичку адаптироваться на рабочем месте, помогает разрешить возможные конфликты, бывает у своих подопечных дома, знает состав семьи, круг друзей и знакомых, в курсе планов молодого человека, знает его хобби, знает о нем все, на каждом этапе проверки ставит перед испытуемым задачи производственного характера и по результатам решения выставляет в специально заведенный дневник оценку. Получившие в процессе испытаний на всех этапах проверки положительные оценки попадают в резерв на выдвижение. 
    Кадровая служба разрабатывает для резерва на выдвижение планы развития на 3 - 5 лет вперед. Перед каждым перемещением предусматривается повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства. Планируются командировки за границу для изучения передового опыта в других странах, предусматриваются стажировки на различных должностях и практикуется замещение различных работников на время отпуска, болезни и т.п. 
     Также в США пользуется спросом многих предприятий концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Согласно данной концепции процесс профессионального образования становится постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности. Мотивацией непрерывного образования в американских компаниях является связь  между результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением ему возможности для обучения: ценность сотрудника фирмы определяет количество средств, выделяемых для повышения его квалификации.                                                                                                                                                                                          

     Американские фирмы, использующие традиционные принципы отбора кадров при приеме на работу, основное внимание уделяют специализированным знаниям и профессиональным навыкам.

В американских фирмах делается ориентация на узкую  специализацию менеджеров, так же как и инженеров и ученых, а специалисты, как правило, профессиональны в узкой области знаний и поэтому продвижение их по иерархии управления происходит только по вертикали, что означает, что финансист будет делать карьеру только в этой области. Это ограничивает возможности продвижения по уровням управления, что обусловливает текучесть управленческих кадров, их переход из одной фирмы в другую.         

     Далее рассмотрим такой метод, как Job Shadowing ( «Следование как тень»), получивший широкое применение в практике американский предприятий. Job Shadowing – метод обучения потенциальных работников компании. Суть его заключается в том, что обучающийся сопровождает опытного сотрудника в реальной рабочей обстановке, следует за ним, как «тень», в течение всего рабочего дня. Выделяется несколько направлений применения метода:

  1. Предоставление возможности поработать в компании выпускникам вузов, не имеющим опыта. С одной стороны, такой временный (неоплачиваемый) труд помогает выпускникам определиться с выбором будущего места работы. С другой – для компании снижается риск найти немотивированного сотрудника.
  2. Профориентация школьников.
  3. Предоставление информации преподавателям вузов. Метод позволяет им больше узнать о компаниях, их требованиях к выпускникам, стандартах работы, необходимых знаниях и навыках, в результате чего преподаватели могут скорректировать программы обучения.

     Таким образом, метод «следование как тень» представляет собой форму взаимовыгодного сотрудничества бизнес – организаций и учебных заведений.    Метод достаточно простой, малозатратный и эффективный.                                                                                                                                                                                            

     В целом можно констатировать, что подготовка и переподготовка кадров в компаниях все больше приобретает перманентный характер. Предприниматели приходят к осознанию того факта, что без налаженной системы подготовки кадров нельзя добиться эффективного функционирования производственной техники, особенно новых ее поколений; отсутствие такой системы не позволит также внедрять новые, прогрессивные формы и методы организации и рационализации труда. При этом в стратегии создания системы профессиональной подготовки рабочих и специалистов на фирмах все более явным становится отход от модели узкопрофессиональной подготовки. Приоритет сейчас отдается подготовке не “частичных” работников, то есть не только освоению конкретных навыков и приобретению опыта, а наряду с этим - получению систематического общего образования, позволяющего рабочим и служащим быстрее адаптироваться к сложной современной технике, ориентироваться в программировании, основах психологии. Уже в настоящее время многие крупные корпорации значительную часть своих капиталовложений расходуют на профессионально-техническую подготовку кадров.

turboreferat.ru

2.3. Подготовка и переподготовка кадров менеджеров в сша и Японии

В современных условиях подготовке и переподготовке кадров менеджеров придается важное значение как на официальном уровне, так и на уровне отдельных фирм.

Каждая компания практически имеет свою собственную систему переподготовки. Новые сотрудники обязаны проходить переподготовку ежегодно, вследствие чего процесс обучения идет непрерывно.

В 1985 г. в США было затрачено 60 млрд. долл. на все формы обучения менеджменту, в том числе 13 млрд. долл. на повышение квалификации менеджеров.

Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в три- четыре раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на который каждый занятый тратит примерно 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа - за счет личного.

Основой японской системы профессионального обучения в фирмах является концепция «гибкого работника». Ее целью являются отбор и подготовка работника не по одной, а по крайней мере по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всей жизни.

2.4. Основные тактические задачи.

Американские компании в качестве основной тактической задачи выделяют ускорение оборота инвестируемых средств и увеличение стоимости акций. Именно по этим показателям и определяется эффективность работы управленческого аппарата.

Японские компании в качестве основных целей оперативного характера выделяют обычно расширение доли рынка и увеличение доли новых товаров в общем объеме выпускаемой продукции, что, по мнению руководителей этих компаний, должно обеспечить повышение конкурентоспособности и прибыли, но не только в краткосрочной, но и, что более важно, в долгосрочной перспективе. Подобная целевая ориентация значительным образом влияет на производственно-сбытовую стратегию корпораций, а также на особенности построения и работы всей системы управления.

Для американской компании в соответствии с выбранными тактическими целями (ориентация на текущую прибыльность) характерна преимущественная ориентация на максимальную гибкость системы управления в плане распределения и перераспределения всех видов ресурсов для повышения прибыли в краткосрочном разрезе. Для осуществления таких установок в наибольшей степени подходят формализованные организационные схемы с четким формулированием наборов целей для каждого руководителя.

В отличие от этого ориентация японских компаний на максимизацию прибыли в долгосрочной перспективе приводит к тому, что аппарат управления компании формируется на принципах, предусматривающих долгосрочное аккумулирование управленческих ресурсов, универсальную подготовку и переподготовку управленческих кадров с их привязкой к данной компании в течение длительного периода времени.

Различия в тактических установках, определяющих производственно-сбытовую деятельность, обусловливают некоторые отличия в подходах американских и японских компаний к выбору наиболее приоритетных сфер деятельности и направлений развития. Так, в настоящее время американские компании направляют большую часть ресурсов в такие области, как совершенствование выпускаемых товаров и технологических процессов. В результате такой ориентации большинство средств, выделяемых на научные исследования и разработки, сконцентрированы именно в этих областях, так как такая структура инвестиций обеспечивает кратчайшее время их оборота.

Японские компании наибольшую долю средств выделят на проведение фундаментальных исследований и разработок, а также работы по созданию принципиально новых образцов продукции. В результате, хотя в абсолютном выражении период оборота этой части финансовых средств затягивается, изготовление принципиально новых товаров дает возможность японским компаниям выпускать более конкурентоспособную продукцию и тем самым резко увеличивать объем прибыли, например, в конце пятилетнего периода. Анализ ситуации на капиталистических рынках весьма отчетливо показывает преимущества тактики, используемой японскими компаниями в конкурентной борьбе.

studfiles.net

1.3 Опыт управления профессиональной квалификацией персонала американских и европейских фирм. Зарубежный опыт обучения персонала и его применение на российских предприятиях

Похожие главы из других работ:

Зарубежный опыт обучения персонала и его применение на российских предприятиях

1.2 Японский опыт управления профессиональной компетентностью персонала

В основе системы управления развитием персонала преимущества японских компаний лежит принцип "человеческого потенциала". Данный принцип предполагает выдвижение на первый план не просто декларации...

Зарубежный опыт управления

Глава 2. Сравнительный анализ политики управления персоналом в европейских странах и в Украине

Одна из основных проблем в системе управления персоналом заключается в найме такого человека, который подходил бы и к культуре так называемого европейского менеджмента, и к культуре отдельной компании. К примеру...

Ключевые компетенции современного топ-менеджера и их оценка

1.2 Теории и подходы европейских школ к изучению компетенций

Кроме американской традиции исследования компетенций и применения моделей компетенций в практике, развиваются и иные подходы, принципиально отличающиеся как по задачам, так и по содержанию...

Логистическое администрирование

Описание фирм для которых типичны матричная организационная структура управления

Линейно-функциональные и дивизиональные структуры логистики не позволяют достичь необходимой интеграции логистического процесса и в полной мере обеспечить межфункциональную и межорганизационную координацию...

Особенности управления консалтинговой фирмой

3. Возможные методы управления персоналом консалтинговых фирм и существующая практика управления персоналом фирм, действующих в России

Важным элементом системы управления персоналом является отбор сотрудников компании и система кадрового роста, предлагаемая компанией своим сотрудникам. Ранее уже указывались основные требования...

Планирование и анализ трудовых показателей

4. Анализ эффективности использования рабочих в соответствии с их квалификацией

Изучение правильности использования рабочих в соответствии с их квалификацией проводится на основе анализа и обобщения данных нарядов на сдельную работу, в которых указывается как разряд работы, так и разряд рабочего...

Практика управления персоналом: европейская модель

2.2 Сравнительный анализ политики управления персоналом в европейских странах и в России

Одна из основных проблем в системе управления персоналом заключается в найме такого человека, который подходил бы и к культуре так называемого европейского менеджмента, и к культуре отдельной компании. К примеру...

Развитие карьеры и лидерство в организации

3. Зарубежный опыт профессиональной подготовки персонала

...

Развитие карьеры и лидерство в организации

3.1 Японский опыт управления профессиональной компетентностью персонала

В основе системы управления развитием персонала преимущества японских компаний лежит принцип «человеческого потенциала». Данный принцип предполагает выдвижение на первый план не просто декларации...

Развитие карьеры и лидерство в организации

3.2 Опыт управления профессиональной квалификацией персонала американских фирм

На профессиональную подготовку, обучение и переобучение своих сотрудников американские фирмы тратят немалые финансовые, материальные, временные, человеческие ресурсы. Это обусловлено тем...

Разработка программы по оптимизации системы управления персоналом Нивского сельского Дома культуры

1.2 Функции управления персоналом и специфика профессиональной системы обучения и повышения квалификации персонала

Функция управления - это конкретный вид управленческой деятельности, соответствующая организация работы, которая осуществляется специальными приемами и способами. Каждая функция имеет специфический характер. Саак, А. Э...

Сущность управленческого воздействия на ход карьерного роста со стороны всех субъектов управления

3.2 Инструменты продвижения персонала западных фирм

Наиболее распространенной «ошибкой карьеры» является случай, когда самого способного специалиста назначают руководителем. Дело в том, что компетентность специалиста есть его профессиональная компетентность...

Трудовая мотивация работников

2.2 Опыт японских компаний по проблемам управления качеством жизни и мотивацией персонала

Основой мотивaции в Японии является иерaрхия рaнгов, которaя применяется кaк нa предприятиях, тaк и в госудaрственных оргaнaх. В отличие от стилей упрaвления, основaнных нa фиксировaнном рaзделении трудa (что хaрaктерно для стрaн Зaпaдa и России)...

Управление профессиональной ориентацией

Глава 2 Анализ управления профессиональной ориентацией и адаптацией персонала на предприятии

...

Управление социальным развитием коллектива ООО "ОРтранс"

1.2 Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием предпринимательских фирм

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива. План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы...

manager.bobrodobro.ru

Система подготовки кадров менеджеров в США

Количество просмотров публикации Система подготовки кадров менеджеров в США - 103

 

Основой японской системы профессионального обучения в фирмах является концепция ʼʼгибкого работникаʼʼ. Ее целью являются отбор и подготовка работника не по одной, а по крайней мере по двум-трем специальностям, а затем повышение квалификации на протяжении всœей жизни.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

Развитие новых технологий требует более совершенных знаний и умений. Проблема состоит по сути в том, чтобы найти механизм постоянного повышения квалификации всœех занятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и навыков к другому.

Большим недостатком программ обучения является отсутствие в них экономических знаний. Подавляющее большинство работников в американских фирмах не понимают сути экономических систем. Οʜᴎ не всœегда осознают, как повышение производительности труда, качества и конкурентоспособности продукции может оказывать влияние на их собственный уровень жизни и гарантию занятости.

Система переподготовки и повышения деловой квалификации в США должна быть представлена в следующем виде.

Краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах. В США 150 таких курсов, обучающих в год до 10 тыс. человек. Οʜᴎ рассчитаны в основном на две-четыре недели обучения, но бывают и до двух лет. Расходы на такое обучение оплачиваются фирмами и составляют примерно 16 млрд. долл. в год.

Вечерние курсы также оплачиваются за счёт фирмы. В США их около 100 и они рассчитаны на обучение высшего и среднего управленческого персонала.

Американская ассоциация менеджмента (American Management Association) проводит ежегодно свыше 2000 семинаров и курсов, на которых обучается до 100 тыс. менеджеров низового и среднего управленческого персонала. Ассоциация была создана в 1923 ᴦ. В ее штате 900 человек и 500 человек привлекаются для проведения курсов, семинаров, конференций. Ассоциация объединяет 140 тыс. индивидуальных и коллективных членов, занимающихся вопросами совершенствования менеджмента и их практическим применением.

Внутрифирменные курсы повышения квалификации менеджеров имеют 400 американских крупных и средних фирм для низового и среднего звеньев управления. К примеру, в учебном комплексе фирмы ʼʼКсероксʼʼ обучается 12 тыс. человек в год. Крупные комплексы и свои программы обучения имеют фирмы ʼʼИБМʼʼ, ʼʼВестерн электрикʼʼ, ʼʼДженерал мотореʼʼ.

Центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах имеют свыше 400 фирм (в том числе ʼʼИБМʼʼ), где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами.

Переподготовка на базе долгосрочных соглашений между фирмами и школами бизнеса и университетами используется фирмами ʼʼИБМʼʼ, ʼʼДженерал мотореʼʼ.

Переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на базе разбора конкретных хозяйственных ситуаций. Такую форму используют фирмы ʼʼИБМʼʼ, ʼʼДженерал мотореʼʼ, ʼʼХьюллет-Паккардʼʼ, ʼʼБоингʼʼ.

Вечерняя школа Американского института мировой торговли предлагает до 45 курсов в своих трех центрах. Занятия проводятся один-два раза в неделю, всœего от 3 до 15 занятий. Стоимость обучения от 80 до 490 долл. за курс.

ЛИТЕРАТУРА

1. Айви А. Лицом к Лицу. Практическое пособие для освоения приемов и навыков делового общения. - Новосибирск.: ЭКОР, 1995.

2. Бизнес и менеджер/ Сост. И.С. Дараховский и др.
Размещено на реф.рф
- М.: Азимут-Центр, 1992.

3. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. - М.: Фонд ʼʼПравовая культураʼʼ, 1994.

4. Виссема X. Менеджмент в подразделœениях фирмы. - М.: ИНФРА-М, 1996. Ч. III. П. И, 12.

5. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Пер.
Размещено на реф.рф
с англ. - М.: Дело, 1991.

6. Кузин Ф.А. Культура делового общения: Практическое пособие для бизнесменов. - М.: Ось-89, 1996.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.
Размещено на реф.рф
с англ. - М.: Дело, 1992. Ч. IV.

8. Опалев А.В. Умение обращаться с людьми ... Этикет делового человека. - М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1996.

9. Основы предпринимательского дела/Под ред. Ю.М. Осипова - М.: Бек, 1996. гл. 21, 22.

Ю.Стивен Р. Коей Семь навыков лидера: Пер.
Размещено на реф.рф
с англ. В.А. Ноздриной - Минск.: ПАРАДОКС, 1996. (ʼʼПоле чудес: бизнесʼʼ).

\\.Холопова Т.Н., Лебедева М.М. Протокол и этикет для деловых людей. - М.: ИНФРА-М, 1995.

12. Шейное В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: (Искусство менеджера) - 2-е изд., доп. - Минск.: Амалфея, 1996.

referatwork.ru

Подготовка управленческих кадров в США

Подготовка управленческих кадров как самостоятельная отрасль образования возникла еще в 1881 г.., Когда при Парижской торговой палате была открыта первая во Франции Высшую коммерческую школу. Тогда же в США при Пенсильванском университете была создана специальная школа подготовки управленческих кадров, в настоящее время количество школ деловой администрации, или так называемых школ бизнеса, приблизительно 1100.
Подготовка управленческих кадров происходит по трем направлениям: в рамках общей системы образования (школы бизнеса), в частной сети, так называемой Американской ассоциации управления (АМА) и в промышленных фирмах.
Школы деловой администрации бывают двух типов - двухлетние и четырехлетние. Для вступления в четырехлетней школы нужна общее среднее образование. В первые два года обучения примерно 60% времени отводится на общеобразовательные предметы, а следующие два - на обучение по курсу делового администрирования.
Среди всех школ бизнеса особенно высокую репутацию во всем мире имеют две. Это прежде всего Школа деловой активности Гарвардского университета. Экзамены здесь устраиваются, но проводятся предварительные собеседования, длящиеся иногда три-4:00, во время которых выясняются вопросы об образовании кандидата, его умственные способности, общее развитие и тому подобное. После собеседования поступающий проходит испытания в одном из специальных бюро психологических тестов. Упор опять-таки делается на умственных способностях кандидата. По результатам собеседования и тестирования окончательно отбирают на учебу. Итак, отбор достаточно серьезный. При школе функционирует целый ряд отдельных курсов (одно-, двухнедельных и длительных). Контингент, который учится на них, в основном люди с 15-20-летним стажем практической работы. Здесь внимание акцентируется на изучении деловых ситуаций.
Второй известной в США школой является Слоунська школа деловой администрации, которая возникла при Массачусетском технологическом институте (с 1952 г.. - Самостоятельная). Методы преподавания здесь несколько отличаются от методов Гарвардской школы бизнеса. Если последняя основное внимание уделяет деловым навыкам, готовя собственное специалистов-практиков, то Слоунська школа больше внимания уделяет теории. Интересно и то, что здесь на 500 студентов приходится 500 преподавателей. Такое соотношение объясняется тем, что, по правилам школы, все преподаватели должны половину своего рабочего времени тратить на научно-исследовательскую работу. Учебные программы ежегодно пересматриваются. Причем осуществляет это преподавательский состав с участием специальной факультативной совета, в который входят выдающиеся бизнесмены. На различные курсы этой школы принимают, как правило, людей в возрасте 30-40 лет с деловой практикой не менее 15 лет. Возраст студентов двухлетней школы и различных недельных курсов составляет обычно 40-50 лет.
Вторым каналом подготовки управленческих кадров в Америке есть АМА - огромная частная организация, созданная в 1923 г.., Которая специализируется на переподготовке кадров и проведении специальных семинаров главным образом для менеджеров среднего звена. В течение года АМА организует до 2000 различных семинаров. Курсы, как правило, недельные и двухнедельные, но не более месяца. Свои отделения АМА имеет по всей стране. Вступить в это общество может любой, членский взнос - более 300 долл. Плата за курсы дополнительная. Персонал АМА насчитывает примерно 400 высококвалифицированных специалистов. Кроме индивидуальных членов, в АМА входит и целый ряд организаций - например Ассоциация президентов фирм, Ассоциация управленцев низшего звена, Высшая школа международного бизнеса.

allr.genskov.ru

ПОДГОТОВКА КОМАНДНЫХ КАДРОВ К ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ВУЗАХ США, ФРГ И ВЕЛИКОБРИТАНИИ

ЗАРУБЕЖНОЕ ВОЕННОЕ ОБОЗРЕНИЕ № 5-6/2001, стр. 20-24

ПОДГОТОВКА КОМАНДНЫХ КАДРОВ К ВОСПИТАТЕЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ВУЗАХ США, ФРГ И ВЕЛИКОБРИТАНИИ

Полковник Ю. КУДРЯВЦЕВ,

кандидат педагогических наук

Изучение военно-педагогической подготовки в военно-учебных заведениях было бы неполным без краткого анализа системы военно-профессионального обучения военнослужащих ряда зарубежных армий. Поскольку решение данной задачи, как представляется, должно стать предметом специального педагогического исследования, в данной статье рассмотрены лишь некоторые аспекты и основные тенденции, сильные и слабые стороны системы подготовки офицеров к работе с военнослужащими в военных учебных заведениях ведущих стран НАТО - США, Германии и Великобритании.

В связи с существенными переменами, произошедшими в мире в результате распада СССР и социалистического лагеря, а также с другими геополитическими и военно-стратегическими процессами содержание и направленность морально-психологической подготовки военнослужащих армий НАТО подвергаются значительным изменениям. На данный вид подготовки в военных учебных заведениях ведущих стран блока оказывают влияние такие факторы, как военно-политические интересы государства, требования общества и войсковой практики к офицерским кадрам, состояние педагогической и психологической наук, способы комплектования офицерского и рядового состава, система их военно-профессиональной подготовки и т. д.

Состояние и развитие теории и практики педагогической подготовки будущих воспитателей являются предметом научных исследований зарубежных ученых, в частности таких, как А. Акеркпехт, М. Эйнскау, М. Коллинс, К. Еве-лин. Обобщенные результаты проведенных в области военной педагогики исследований показывают, что в теоретическом отношении такая подготовка офицерских кадров в западных странах базируется на определенных философских, социологических, психологических и военных концепциях.

Следует отметить, что в основе системы обучения будущих педагогов в вузах США, Германии, Великобритании и некоторых других стран НАТО лежат такие течения и направления, как рационализм, неотомизм, экзистенциализм, неопозитивизм, прагматизм, неофрейдизм и другие.

Среди основных требований, которые предъявляются к офицерским кадрам вооруженных сил США, важное место занимают следующие: методы обучения и воспитания подчиненных, умение создавать сплоченные коллективы военнослужащих, правильно строить взаимоотношение с подчиненными, а также развивать у них чувство уверенности и доверия, мотивировать свои поступки и действия подчиненных. Система подготовки командных кадров включает три ключевых аспекта: профессиональная подготовка в военных учебных заведениях, приобретение определенного опыта в процессе службы на различных должностях и самостоятельная подготовка. При назначении на должность в первую очередь учитываются наличие у кандидата навыков руководства людьми.

Приоритетное внимание в военных вузах уделяется формированию у обучаемых трех главных качеств, которые, как считается, должны быть присущи профессиональному военному руководителю: компетентность, ответственность и преданность своему делу.

Сосредоточение усилий организаторов военно-профессиональной подготовки офицерских кадров на решении данной проблемы позволяет, по оценкам командования вооруженных сил США, добиваться наличия у командиров частей и подразделений «выдающихся качеств» для руководства подчиненными как в мирное время, так и в боевой обстановке. Такой высокой оценки своего состояния и уровня развития американский офицерский корпус добился в процессе длительной и целенаправленной работы государственных, политических, общественных и военных органов. Еще в 70-х годах в американской печати широко обсуждались недостатки в подготовке офицерских кадров в вузах в связи с переходом армии на контрактную систему комплектования. В частности, указывалось, что в процессе обучения курсантов военных колледжей недостаточное внимание уделяется изучению ораторского искусства, приобретению навыков четко, уверенно и кратко выражать свои мысли. При этом отмечалось, что наличие таких качеств крайне необходимо хорошему командиру-руководителю для эффективного обучения подчиненных.

В результате сделанных выводов руководство министерства обороны стало уделять больше внимания подготовке офицерских кадров к работе с личным составом. За основу была принята та точка зрения, что выпускник военного учебного заведения должен быть в первую очередь высокоинтеллектуальным, широко образованным офицером. В связи с этим в настоящее время объем военных дисциплин в ввузах США не превышает 15 проц. общего количества учебных часов, а на гуманитарные дисциплины в военных колледжах отводится до 50 проц. учебного времени на первом курсе, до 30 - на втором, до 60 - на третьем и до 70 проц. - на четвертом.

Основы военно-педагогической подготовки будущих офицеров ВС США, по мнению американских специалистов, формируются в военных колледжах. Так, обучение курсантов в Вест-Пойнт осуществляется в соответствии с концепцией «Цельная личность», предусматривающей выработку у воспитанников таких качеств, как интеллигентность, физическая выносливость и умение работать с людьми. Официальные документы Пентагона требуют от военных педагогов, чтобы содержание подготовки кадетов обеспечивало формирование офицера-лидера, который был бы способен своими знаниями и умениями побудить и направить подчиненных на выполнение поставленных перед ними задач. В связи с этим в ходе изучения военных дисциплин, включенных в учебную программу колледжа, необходимо также формировать у воспитанников командные качества и навыки. В рамках же общеобразовательной части предусмотрено изучение таких предметов, как общая психология, основы военного руководства, методика обучения, социология и проблемы управления личным составом. В настоящее время основной курс этого учебного заведения включает 31 учебную дисциплину, в том числе военную педагогику и психологию.

Дальнейшее совершенствование подготовки офицеров к работе с людьми происходит во время обучения их на курсах или в других военных учебных заведениях. Так, в командно-штабном колледже армии США (г. Форт-Ливенуорт, штат Канзас) была разработана и с 1980 учебного года реализуется специальная программа обучения слушателей ораторскому искусству. Она включает занятия по профессиональному чтению, а также по выработке навыков письменной и устной речи. При этом выдвигается требование, чтобы каждый слушатель в процессе обучения регулярно выступал перед различными аудиториями с устными сообщениями, выполнял другие задания.

Для дальнейшего совершенствования военно-педагогической подготовки офицеров руководящего состава ВС США в армейском колледже (г. Карлайл-Бэррэкс, штат Пенсильвания) на первом курсе рассматриваются такие вопросы, как этика старшего начальника, роль человеческого фактора в бою и другие с целью подготовить офицеров к умелому руководству и взаимодействию с подчиненными. Справедливо считается, что из-за масштабов и важности решений, принимаемых выпускниками колледжа, слушателям необходимо более четкое и всеобъемлющее понимание составляющих военной профессии: этика и человеческий фактор, руководство и управление, профессиональные ценности и другие.

Методика изучения данных проблем предполагает проведение серии лекционных занятий. Однако следует подчеркнуть, что большая часть времени отводится обсуждению проблемных вопросов в малых по численности учебных группах. С целью дальнейшего углубления знаний изучение различных эстетических проблем продолжается и на старших курсах с привлечением для чтения лекций известных специалистов и ученых. Для тех офицеров, которые желают более глубоко изучить данные вопросы, организуются индивидуальные занятия по продвинутой программе. При этом организаторы учебного процесса постоянно обращают внимание на то, чтобы преподаватели колледжа способствовали развитию у слушателей навыков поиска и обсуждения вопросов этики и других проблем, связанных со взаимоотношениями между людьми.

Кроме этого, военный колледж обеспечивает кадетов программой приобретения различных коммуникативных навыков и умений посредством частого говорения и письма, что имеет важное значение для компетентного общения офицеров с подчиненными и коллегами. В начале каждого учебного года все слушатели подвергаются проверке на диагностический тест по английскому языку, затем проходят дифференцированные занятия на курсах повышения эффективности письма, использования языковых средств в общении и других.

Таким образом, проведенный анализ существующей системы подготовки офицерских кадров в вузах США к работе с военнослужащими на психолого-педагогической основе показывает, что уже в военных колледжах создаются условия жизнедеятельности кадетов, которые способствуют их формированию как руководителей воинских коллективов. В процессе дальнейшей службы в войсках существует поэтапная система совершенствования педагогической подготовки военных кадров в соответствии с должностным предназначением.

Опыт подготовки офицерских кадров в военных вузах Германии к работе с военнослужащими, проходящими службу в качестве профессиональных военных, солдат сверхсрочной службы, призывников и резервистов, является актуальным и для Вооруженных Сил Российской Федерации, комплектуемых также на основе смешанной системы (по призыву и контракту).

Заслуживает внимания то обстоятельство, что в служебном уставе (концепции) по «внутреннему руководству» определяется исходное основание и цель педагогической деятельности офицерских кадров ФРГ. В ст. 215 отмечается: «Образовательная и воспитательная работа в вооруженных силах строится на основе тех знаний и представлений, с которыми призывник приходит в бундесвер. Она способствует развитию личности и имеет своей целью приблизить ее к тому идеалу военнослужащего, который имеется в общественном сознании. Наличие четких ориентиров воспитательно-образовательной деятельности благоприятно сказывается на разработке теории и практики педагогической работы с военнослужащими, а также на подготовке к ней в военных учебных заведениях.

Что касается педагогической деятельности офицеров, то многие немецкие военные ученые придерживаются точки зрения, согласно которой обучение и воспитание военнослужащих является своеобразной «инвестицией в будущее» в том смысле, что молодые люди, получившие воспитание в армейских условиях и возвратившиеся в гражданское общество, призваны способствовать обеспечению его дальнейшего благополучия. Как считают сторонники данного подхода, военные задачи, стоящие сейчас перед армиями передовых стран, приобретают все более комплексный характер, а динамика значимых с военной точки зрения изменений в политических, экономических, экологических, правовых условиях непрерывно нарастает. Исходя из этого, именно комплексность и динамика должны учитываться в военно-педагогической деятельности офицеров бундесвера.

Следует отметить также и то, что политики, ученые, военные специалисты ведут постоянные дискуссии в печати, касающиеся смысла понятий «обучение» и «воспитание» военнослужащих, содержания, возможности и необходимости воспитания в армейской среде, объема необходимых знаний, навыков и умений, требований к профессиональной подготовке офицера-воспитателя, проблем педагогической подготовки в вузах.

Что касается непосредственной подготовки офицеров к педагогической деятельности, то одной из задач обучения является приобретение опыта, который бы способствовал формированию умений слушателей анализировать обстановку в процессе обучения и обдумывать собственное поведение сообразно концепции «внутреннего руководства».

В последующем в ряде высших школ бундесвера в качестве эксперимента были введены некоторые новшества в изучении поведенческих и общественных учебных дисциплин. Так, на первом году обучения создавались такие педагогические ситуации, когда слушатели должны были выступать то в роли обучаемых, то обучающих для того, чтобы в процессе службы офицер умел анализировать свое положение как начальника и руководителя с позиции педагога, а также контролировать свое поведение.

Руководство министерства обороны ФРГ с середины 80-х годов уделяет первостепенное внимание в программах и учебных планах в военных учебных заведениях следующим поведенческим и общественным дисциплинам: руководство людьми и теория управления, военная подготовка (педагогика обучения), дидактика и методика политического воспитания. Предусматривалось, что их изучение будет способствовать выработке у обучаемых качеств, необходимых руководителю, а также формированию определенных идеалов и представлений о ценностях военной службы и педагогической деятельности.

В современных условиях в университетах бундесвера организаторы учебно-воспитательного процесса единодушны в том, что объектом научной подготовки офицера должно быть его будущее поле деятельности, а поведенческие и общественные дисциплины, в том числе педагогика, должны осуществлять при этом решающую профессиональную мотивацию в пользу службы в вооруженных силах. Поэтому изучению данного предмета уделяется довольно значительное место в университетах. Педагогика относится к основополагающим учебным дисциплинам, изучение которых позволяет овладеть необходимыми знаниями и умениями действовать, повышающими уровень «педагогической образованности» командного состава. После предварительной фазы обучения слушателей (знакомства с основами этой дисциплины) происходит их специализация по следующим курсам: образование взрослых (социальная подготовка), профессиональная и производственная педагогика.

В других военных учебных заведениях бундесвера также изыскиваются дополнительные возможности для проведения занятий с обучаемыми по вопросам руководства воспитательной работой с подчиненными военнослужащими. Командование военных учебных заведений стремится выделить в учебной программе больше времени для приобретения кандидатами в офицеры практических навыков работы с людьми. Одним из способов решения данной проблемы в военных университетах сухопутных войск является предоставление возможности каждому слушателю пройти в течение трех месяцев практику в качестве командира отделения.

Таким образом, в настоящее время программы подготовки кадровых офицеров в военных университетах направлены на то, чтобы их выпускники-лейтенанты могли выступать в качестве командира, воспитателя и наставника.

В военных учебных заведениях ФРГ существует четко определенная практика организации педагогической подготовки: ключевые проблемы педагогической деятельности офицеров в войсках и подготовки к ней в вузах закреплены в специальной концепции «внутреннего руководства»; обучение и воспитание военнослужащих, а также подготовка офицерского корпуса к выполнению этих функций признаны в качестве приоритетных целей; серьезное внимание уделяется изучению поведенческих и общественных дисциплин, в том числе педагогики и психологии, причем оно тесно увязано с войсковой практикой. Кроме того, теория и практика воспитательной работы офицеров и военно-педагогическая подготовка в вузах имеет тенденцию постоянного научного осмысления в связи с новыми реалиями.

В ВС Великобритании функционирует национальная система подготовки офицерских кадров в военных учебных заведениях, в том числе к педагогической деятельности в войсках. Характерно, что главная ответственность за военно-профессиональное обучение и формирование морально-боевых качеств у военнослужащих, педагогическую деятельность и подготовку к ней возложена на командиров всех степеней.

По оценкам специалистов в самой стране и за ее пределами, система подготовки профессиональной британской армии достаточно эффективна. Как свидетельствуют результаты специального военно-педагогического исследования и публикации в зарубежных СМИ, ее эффективность достигается за счет комплексного решения нескольких задач:

- во-первых, проведение тщательного и профессионального поэтапного отбора военнослужащих, в том числе будущих офицеров, для службы в армии с учетом их общеобразовательной подготовленности, уровня начальной военной подготовки, морально-психологических качеств и других характеристик;

- во-вторых, продуманная и хорошо спланированная педагогическая подготовка военных кадров, осуществляемая непосредственно в вузах. В программу общей подготовки офицерского состава включено изучение курса военного администрирования, предусматривающего усвоение системы воинской дисциплины и конкретных обязанностей офицеров в отношении подчиненных. В этот же раздел включен курс лидерства как основы управления и руководства личным составом, который «подкрепляется» практикой руководства и общественными дисциплинами;

Комплексная подготовка на тренажере американских военнослужащих в составе

подразделения

- в третьих, непрерывная переподготовка военнослужащих, прежде всего унтер-офицерского и офицерского состава, которая так же, как и в период их обучения в колледжах вооруженных сил, включает общеобразовательную и педагогическую подготовку, и кроме того, так называемый курс морального лидерства офицеров и младших командиров;

- в-четвертых, оптимальный характер воздействия всей системы обучения и воспитания в сочетании с результативными мерами материального стимулирования военно-профессиональной, в том числе и педагогической, деятельности и подготовки к ней.

В раздел программы, связанный со специализацией воспитанников вузов в соответствии с должностным предназначением, входит изучение ими информационных и педагогических технологий («технологий обучения»): «теории коммуникации» как учебной дисциплины, способствующей выработке средств и способов общения (в устной и письменной форме) и «личного воздействия» на окружающих, особенно в условиях «стрессовых ситуаций».

Специалисты по исследованию системы подготовки личного состава вооруженных сил Великобритании отмечают, что «такое построение программ подготовки офицерского состава обеспечивает, во-первых, практическую направленность, во-вторых, достаточно высокий уровень военно-профессиональной подготовленности, причем в современных областях знаний. Оно отражает и педагогическую направленность подготовки командных кадров как субъектов воздействия на личный состав, их обучения и воспитания.

Таким образом, в целом подготовка офицеров в вузах к обучению и воспитанию личного состава отличается такими сильными сторонами, как эффективный профессиональный отбор; постоянно осуществляемая переподготовка; ярко выраженная практическая направленность; использование средств стимулирования и другими.

Следует особо подчеркнуть, что военные учебные заведения США, Германии и Великобритании располагают самой современной учебной материально-технической базой, включающей компьютерную технику последнего поколения, тренажеры-имитаторы на ее основе, а также различные обучающие и контролирующие программы (см. рисунок). В ходе изучения психологии и педагогики, других поведенческих и общественных наук активно используются различные учебные и методические пособия, организуются практикумы и т. д.

Результаты изучения состояния военно-педагогической подготовки офицеров в вузах зарубежных армий позволяют выделить некоторые наиболее общие тенденции. К ним, в частности, относятся:

- закрепление в руководящих документах (уставах, наставлениях, концепциях, программах и других) нормативных требований к целям и задачам педагогической деятельности офицерских кадров в войсках, а также необходимости и значимости подготовки воспитанников вузов к успешному обучению, воспитанию и руководству военнослужащими;

- содержание педагогической подготовки офицерских кадров в военных учебных заведениях включает прежде всего овладение умениями и навыками по обучению и воспитанию личного состава, решение реальных проблем руководства военнослужащими и ориентировано также на изучение психолого-педагогической теории, понимание внутренних психологических закономерностей педагогических явлений и процессов;

- в методике обучения основное внимание преподавателей вузов сосредоточено на индивидуализации обучения, педагогической работе с небольшими группами кадетов (слушателей), широком использовании методов индивидуальных заданий обучаемым, самостоятельного поиска информации, разрешения проблемных ситуаций;

- организация военно-педагогической подготовки обучаемых предусматривает как учебно-плановые аудиторные формы и виды занятий, так и стажировки на командных должностях, самостоятельную деятельность по формированию и развитию педагогических умений и навыков уже во время обучения в военной школе; - командование и профессорско-преподавательский состав стремятся создавать и поддерживать в вузах такую атмосферу, которая в наибольшей степени способствует развитию активности, самостоятельности и ответственности слушателей за свою подготовку к обучению и воспитанию подчиненных, а также за формирование у обучаемых творческого мышления;

- в учебно-воспитательном процессе в полной мере используются различные стимулы, оказывающие влияние на качество подготовки офицеров как воспитателей;

- в процессе военно-педагогической подготовки воспитанников широкое применение находят современные информационные и педагогические технологии, технические средства обучения и воспитания, оценки результатов и контроля.


militaryarticle.ru