Субъект управления

Функция

общая

конкретная (управленческие действия)

Общество,

в том числе

социальная

или

референтная

группа

Целеполагание

Планирование Мотивация

Формирует образы карьерных и жиз­ненных целей (жизненные ценности, стереотипы, верхний и нижний предел достижения для индивидов из разных социальных групп). Определяет этич­ность и неэтичность способов их дости­жения.

Создает культурный фон. Вырабатывает систему оценки успешности карьеры

Государство

Целеполагание Планирование

Мотивация

Определяет легитимность карьерных и жизненных целей и способов их достижения.

Формирует систему достижения карь­ерных целей (экономическая и соци­альная политика, рабочие места, си­стема образования). Стимулирует/не стимулирует решение социальных вопросов работодателями

Субъект управления

Функция

общая

конкретная (управленческие действия)

Организация

Целеполагание Планирование Мотивация Организация

Формирует карьерные пути — внут­реннюю структуру профессий и долж­ностей.

Определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации). Определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура). Осуществляет реальную работу с персоналом (оценка работ, работ­ников, кадровый потенциал, карьер­ные потоки, обучение, резерв и т.д.)

Индивид

Целеполагание

Планирование

Мотивация

Организация

Регулирование Контроль

Определяет индивидуальные жиз­ненные и карьерные цели. Определяет допустимые средства их достижения.

Выбирает необходимые способы их’ достижения, в том числе виды обу­чения и образования. Выбирает сферу деятельности, про­фессию (как совокупность специальных знаний и умений) и уровень овладения ею (профессиональный, любительский). Предлагает себя на рынке труда. Выбирает конкретную организацию (место работы).

Осуществляет контроль и необходимую коррекцию предпочтений (целей) и действий по их достижению

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ПО ИНДИВИДУАЛЬНОМУ УПРАВЛЕНИЮ

КАРЬЕРОЙ

Глава 12

КАРЬЕРНЫЕ ЦЕЛИ И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ

Цели изучения:

• 
  анализ применимости и значения теории человеческого капита­ла для индивидуального управления карьерой;
  
• 
  рассмотрение проблем постановки карьерных целей работни­ков;
  
• 
  изучение методик индивидуального планирования карьеры.
  

карьера

Под человеческим капиталом в современной экономике следу­ет понимать знания, способности, умения, навыки, внешний вид и состояние здоровья человека, которые могут приносить посто­янную выгоду ему самому, его семье, организациям, государству. Выгода от использования человеческого капитала является более широким понятием, чем собственно доход в денежном выраже­нии. Выгода может определяться в виде социальных характери­стик, таких как, например, рост авторитета, социального стату­са, власти, которые в свою очередь могут как конвертироваться, так и не конвертироваться в деньги (материальный доход). Кроме того, человеческий капитал только тогда будет собственно капи­талом (физическим), когда, обеспечивая своему обладателю не­кую постоянную выгоду (в том числе материальный доход), будет сохранять или повышать свою стоимость.

Особенности человеческого капитала объясняются специфи­кой его местонахождения, неотделимостью от конкретной чело­веческой личности, поэтому в современных развитых демократи­ческих обществах:

1) собственники человеческого капитала (как свободные лич­ности) всегда юридически свободны;

134

2. 
   права собственности на человеческий капитал не могут быть переданы другому лицу;
   
3. 
   процесс накопления человеческого капитала обычно свя­зан с уменьшением свободного времени его собственника;
   
4. 
   уровень накопления человеческого капитала в зависимости от инвестиций в него принципиально невозможно измерить с той же точностью, с какой измеряют физический (основной) капи­тал.
   

Первоначальная величина человеческого капитала обычно оце­нивается не в стоимостном (в денежных единицах), а в ранговом выражении (описательно) в сравнении с другими значимыми для конкретного социума характеристиками, например ребенок из хорошей семьи, наследник фамильного состояния, сирота, дитя алкоголиков и т.п. Стоимостное выражение человеческий капи­тал приобретает только в процессе его реализации или эксплуата­ции.

Первоначальный капитал в ходе жизни человека обычно умень­шается (личностный потенциал — в результате естественного ста­рения, социальный — по разным причинам), но может остаться прежним или быть значительно увеличен благодаря целенаправ­ленным действиям как владельца капитала, так и других субъек-

135

тов социального взаимодействия. Эти действия по сути являются как элементами карьерного развития конкретного человека, так и особыми инвестициями — вложениями в человеческий капитал. Впервые об этом достаточно специфическом виде инвестиций рассуждал еще А. Смит в своей работе «Исследование о природе и причинах богатства наций» (1776), говоря об этом в рамках имен­но личных доходов и расходов.

Теоретики менеджмента в 1990-х гг., активно развивая теорию человеческого капитала, выделяли в составе вложений в челове­ческий капитал три составляющие: психологические (нервные усилия), социальные (потраченное время) и материальные за­траты (прямые затраты и упущенная выгода) [3]. Выгода от таких вложений определяется человеком только как чистые прибавки к пожизненному доходу [3], организацией — как увеличение про­изводительности труда, повышение показателей работы, способ­ности к инновациям [3], государством — как повышение качества трудового потенциала общества. Получателей выгод в данном слу­чае, как минимум, три. Они же могут быть и субъектами инвести­ций, как прямо, так и опосредованно.

Таким образом, инвестициями в человеческий капитал следу­ет считать совершение (или предоставление носителю капитала возможности совершения) любого действия, повышающего та­кие специфические свойства и качества носителя, которые ока­зывают наибольшее влияние на получаемые им (и иными инвес­торами) взамен своей (его) деятельности социальные блага (ма­териальный доход и иное). К таким свойствам и качествам можно отнести социальную компетентность, уровень и широту образо­вания, профессиональную квалификацию работника, показатели его здоровья или внешнего вида и т.д.

Теоретически субъектами, осуществляющими инвестиции в человеческий капитал конкретного человека, могут являться: сам человек, другие люди, организации, государство. Каждый из этих субъектов осуществляет такие инвестиции в рамках своих возмож­ностей, реализуя собственные интересы. Индивид как субъект инвестиций в свой человеческий капитал осуществляет все три вида затрат: психологические, социальные и материальные. В этом плане с точки зрения психологии теория человеческого капитала базируется в сознании людей на идеологии индивидуальной (лич­ной) успешности, широко распространенной в странах так назы­ваемой Западной цивилизации (Северной Америке, Европе и т.д.). Это естественное, так сказать, экономическое продолжение идео­логии индивидуализма, более позитивное, чем господствовавшая длительное время идиома о товарности рабочей силы. Ведь чело­век — не вещь, а его способность к труду — не товар. Соответ­ственно, практическое мышление высокоразвитого свободного экономического субъекта подсказывает ему жизненную нсобхо-

136

димость сохранения и приращения этого, чаще всего единствен­ного, источника средств к существованию, каким он безраздель­но обладает: себя самого со всеми своими свойствами и качества­ми.

В России теория человеческого капитала не получила на сегод­няшний момент широкого распространения по причине, на взгляд специалистов, некоторой мировоззренческой запущенности на­селения, причем не только старшего и среднего возраста. Под мировоззренческой запущенностью следует понимать слабое пред­ставление индивида о себе самом именно как об экономически самостоятельном субъекте, обладающим не только юридически­ми правами и обязанностями, но и неким первоначальным капи­талом — самим собой.

Следствием этого является практическое неумение распоряжать­ся этим капиталом с целью его сохранения, приумножения и получения дохода, т. е. неумение заниматься предпринимательством в отношении самого себя. Например, отсутствует повсеместное распространение культуры, умения и желания профилактически заботиться о здоровье (физическом и психическом) и внешней красоте, слабо развиты потребность и навыки самообразования и повышения профессиональной квалификации, не связанного на­прямую с изменением трудового или общественного статуса, от­сутствуют навыки планирования жизни и карьеры в адекватных формулировках и сроках, существуют массовые устойчивые нега­тивные установки по отношению к более успешным людям и т. д. Многие студенты-заочники не видят разницы между получением высшего образования и получением диплома о высшем образова­нии. Хотя в этом плане, как хочется думать, у россиян все еще впереди, ведь предпринимательские таланты распределяются в популяции по закону нормального распределения, а предприни­мательские способности могут развиваться так же успешно, как и все остальные способности. В этом, кстати, и состоит одна из ос­новных задач российской системы образования, особенно высше­го профессионального: распространять позитивное экономическое мировоззрение и развивать предпринимательские навыки.

Большое значение с точки зрения общества имеет участие не только организаций, но и других людей в создании человеческого капитала конкретного индивида. Ведь наращивание человеческого капитала может начинаться с момента рождения ребенка. Более того, многие важные для здоровья будущего работника вещи про­исходят именно в детстве. Невнимание, пренебрежение родителя­ми и специалистами (врачами, воспитателями, учителями, пре­подавателями) многих моментов приводят к уменьшению лично­стного потенциала, преждевременной деградации индивида, его экономической несамостоятельности и нетрудоспособности во взрослой жизни. Недаром по данным Министерства здравоохра-

137

нения и социального развития Российской Федерации на протя­жении более чем 5 лет выпускники российских школ в своей мас­се (до 90 %!) не являются практически здоровыми людьми, име­ют хронические заболевания и не способны в достаточной мере эффективно трудиться.

Государство как субъект управления общественными отноше­ниями должно быть заинтересовано в повышении качества трудо­вого потенциала общества. Государственные инвестиции в чело­веческий капитал приобретают совокупный, а не индивидуаль­ный характер. Виды инвестиций в данном случае — это прямые социальные программы по повышению рождаемости, сохране­нию и укреплению здоровья (психического и физического), со­циальной реабилитации, пропаганда спорта, здорового образа жизни, повышения образовательного и профессионального уров­ня и т.д. Одновременно это могут быть и усилия по созданию эффективных систем здравоохранения, образования, безопасно­сти труда, экологии и многое другое, в том числе то самое уп­равление карьерными процессами, которое было рассмотрено в разд. I, В принципе, любые государственные расходы (прямые и косвенные) по поддержанию и развитию количественных и каче­ственных характеристик населения следует относить именно к инвестициям в человеческий капитал страны.

На сегодняшний момент Россия достигла не только понима­ния жизненной необходимости подобного инвестирования, но и, более того, имеет для этого необходимые ресурсы, доказатель­ством чего является начало реализации национальных программ «Образование» и «Здравоохранение».

Таким образом, индивидуальное управление карьерой на ос­нове положений теории человеческого капитала является наибо­лее соответствующим экономическим реалиям и духовным уст­ремлениям и отдельного человека, и общества в целом.

12.2. Проблемы постановки карьерных целей

Рассмотрим более подробно вопрос постановки личных целей деловой карьеры. Согласно определению авторов карьерные цели — это цели в первую очередь личностного развития. Тогда должно­сти и другие показатели деловой карьеры не должны являться целями сами по себе, они лишь олицетворяют в общественном понимании достигнутый уровень этого развития вне зависимости от того, соответствуют ли они ему в действительности или нет. Ведь, например, реально действующие плохие — некомпетент­ные или неэффективные — руководители (которых много) — это, по сути, работники, чей уровень личностного и профессиональ­ного развития не соответствует должностному.

138

Таким образом, цели деловой карьеры — это то, зачем человек хочет получить какую-то определенную профессию, работу, дол­жность, место в организационной иерархии, и то, каким образом последние удовлетворяют его представлениям о деловой карьере. Обычно они структурированы в виде «дерева целей», включающего конечную и промежуточные цели.

В качестве примера можно назвать некоторые распространен­ные цели деловой карьеры:

• 
  заниматься видом деятельности или иметь должность, соот­ветствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение;
  
• 
  занимать должность, развивающую имеющиеся способности;
  
• 
  иметь работу или должность, которая носит творческий ха­рактер;
  
• 
  иметь работу или должность, позволяющую иметь много сво­бодного времени;
  
• 
  работать по профессии или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости;
  
• 
  иметь работу или должность, которые хорошо оплачиваются или позволяют одновременно получать большие побочные доходы;
  
• 
  иметь работу или должность, дающую возможность продол­жать активное обучение и т.д.
  

1. 
   развивающие круг возможностей;
   
2. 
   соответствующие самооценке;
   
3. 
   ставящиеся сами себе и установленные руководителями и наставниками;
   
4. 
   стимулирующие саморазвитие.
   

Выбор целей для карьеры и их достижение — процесс не мгно­венный, а требующий продолжительного отрезка времени, как и большинство процессов, связанных с управлением. Можно ска­зать, что каждому этапу деловой карьеры соответствует свой на­бор целей. В качестве примера разберем классическую внутриорга-низационную карьеру длиною в жизнь (табл. 12.1).

139

Таблица 12.1 Стадии карьеры и запросы работников

На стадии становления появляются задачи показать возмож­ность умения работать самостоятельно и быть полезным фирме. Работник стремится доказать, что он более других сослуживцев заслуживает административного и квалификационного продвиже­ния, что он продолжает работать над профессиональным совер­шенствованием.

На стадии зрелости работник — это профессионал-исполни­тель, заменить которого достаточно сложно. Хотя процесс про­фессионального совершенствования продолжается, осваиваются новые сферы деятельности, работник стремится занять менеджер­скую должность и закрепиться на ней, начать обучать молодежь. В то же время большую роль в его жизни начинают играть дом, уют, внепроизводственные интересы и формы активности.

На стадии поздней карьеры центр интересов перемещается на глобальные интересы фирмы или вообще за ее пределы, человек

140

стремится передать накопленный опыт, готовит себе замену. Од­нако важнейшая цель для него — подготовить себя к жизни на пенсии. Большим искусством является умение предусмотреть все или хотя бы большинство из этих целей в момент первичного планирования карьеры, чтобы не поставить перед собой задач, с которыми нельзя справиться.

Разумеется, данные стадии отображают некий усредненный путь работника и выполняют функцию полезного ориентира в плани­ровании карьеры и возможных кризисных этапов. Особо необхо­димо отметить кризис середины служебной карьеры. Он прихо­дится на временной отрезок где-то между 35 — 40 годами (иногда чуть длиннее) и случается у так называемых клерков. Основная отличительная черта этого периода — осознание человеком рас­хождения между мечтами и намечавшимися жизненными целя­ми, с одной стороны, и реальной ситуацией своего существова­ния — с другой. По другим оценкам кризис приходится на стадию стабильной работы, т.е. в основном на возраст 45 — 60 лет. При определении возрастных границ следует учитывать разницу (если она есть) биологического и календарного возраста. Впрочем, на практике может случаться и так, и так.

В это время нередко происходит переосмысление человеком своей жизненной концепции, он освобождается от иллюзий, осу­ществляя коррекцию жизненных планов в сторону более реали­стической оценки желаемых результатов и возможностей их дости­жения. В 20 или в 30 лет человек может быть «подающим надежды» — люди говорят о нем: «Вот многообещающий молодой артист, ру­ководитель, психолог или администратор». После 40 лет никто не скажет о надеждах — это время исполнения обещаний. Если чело­век к этому возрасту не достиг поставленных целей, он должен принять тот факт, что теперь только с минимальной статистиче­ской вероятностью может стать президентом компании, писате­лем, пользующимся шумным успехом, и даже больше того — вице-президентом компании или незначительным писателем. К этому добавляется и ряд важных проблем, беспокоящих человека, на­пример проблема убывания физических сил, профессиональной привлекательности и др.

Кризис середины карьеры, как и кризис среднего возраста, был неоднократно изображен в романах, фильмах, пьесах, пси­хологических исследованиях. Несмотря на то что каждая индиви­дуальная история отлична от других, уникальна, их сценарии имеют много общих черт. Они показывают, что этот кризис явля­ется реальностью и оказывает психологическое, а часто и физио­логическое влияние, которое может стать опасным, если не по­пытаться правильным образом это состояние нейтрализовать. В это время продвижение обычно идет довольно медленно по двум при­чинам. Во-первых, чем ближе к вершине организационной пира-

141

миды, тем меньше мест, и даже если работник может работать на новом уровне, то вакансии отсутствуют. Во-вторых, вакансия мо­жет иметься, но человек утратил либо возможность, либо жела­ние ее занимать [19].

Для нейтрализации кризисной ситуации, связанной с кризи­сом середины карьеры, в практике управления персоналом ис­пользуют специальные психологические консультации и технику предоставления альтернатив в продвижении по службе.

Современное понимание смысла жизни устанавливает и новые скорости прохождения этапов. Человек (хотя и не каждый) в те­чение жизни может несколько раз начинать все с начала (в раз­ных сферах деятельности) и последовательно добиваться успеха во всех своих начинаниях. Возможно все.

12.3. Индивидуальное планирование карьеры

Индивидуальное планирование в деловой карьере — это про­цесс, в ходе которого работники вырабатывают свои собственные карьерные планы. Оно, как правило, включает ряд этапов:

1. 
   сбор информации о собственной персоне — сбор и анализ данных о личностных ценностях, интересах, способностях, склон­ностях;
   
2. 
   сбор информации о карьерных возможностях — оценка же­ланий и возможностей достижения желаемых статусных переме­щений внутри организации или связанных с переходом в другую фирму, или со сменой сферы деятельности;
   
3. 
   установление (формулировка) личных карьерных целей;
   
4. 
   разработка стратегии, планов и технологии поведения, на­правленных на достижение поставленных карьерных целей.
   

Первоначальным для любого карьерного планирования явля­ется составление личного жизненного плана. Методика составле­ния личного жизненного плана путем самодиалога была предло­жена финскими специалистами в 1993 г. и в неизменном виде ча­сто встречается в специальной литературе. Авторы выделили не­сколько областей жизненного плана для индивидуального осмыс­ления их значимости (рис. 12.1), а далее предложили последова­тельность вопросов, на которые следует ответить (табл. 12.2) [66].

Для постановки личных конечных целей следует определить несколько моментов.

142

Сначала определяют жизненные цели и их важность, заполняя форму:

1. Когда должна осуществиться моя жизненная цель?

Таблица 12.2

Оценка жизненной ситуации

Продолжение табл. 12.2

Окончание табл. 12.2

2. 
   Какие факторы способствуют достижению моих жизненных целей, а какие — препятствуют?
   
3. 
   Каковы наиболее критические пункты в достижении моих жизненных целей? Что я могу сделать в этом плане?
   
4. 
   Что мне нужно задействовать для достижения жизненных целей: время, деньги, здоровье и т.д.? Готов(а) ли я их задей­ствовать или мне нужно изменить свои цели?
   

Отсутствие конкретных целей — это распространенная ошибка людей, проявление пассивного отношения к своей жизни и карь­ере. Но чтобы эффективно делать карьеру, надо научиться самому ставить конкретные цели и добиваться их достижения или хотя

Таблица 12.3

План осуществления частных целей

бы использовать складывающиеся ситуации в своих интересах, хотя в настоящее время в процесс индивидуального планирова­ния карьеры все более вовлекаются организации через предостав­ление информации своим работникам о вакантных должностях, должностных требованиях, о рейтинге должностей, о методике оценки деловых и личностных качеств и т.п. Кроме того, специа­листы разработали специальные упражнения для осознания соб­ственных ожиданий и надежд в любые моменты времени (не только в начале карьеры), которые рекомендуется делать только само­стоятельно. Они представляют собой алгоритм, действуя по кото­рому легко визуализировать и осмыслить собственные карьерные пути и перспективы.

1. 
   Рисуют горизонтальную линию, которая изображает прошлое, настоящее и будущее карьеры. На этой линии крестиком отмеча­ют место, где в данный момент находится проходящий алгоритм.
   
2. 
   Слева от крестика, там, где находится часть линии, пред­ставляющая прошлое, определяют события в жизни, давшие под­линное чувство удовлетворения и самовыражения.
   
3. 
   Анализируют эти события и определяют специфические фак­торы, которые, как представляется проходящему алгоритм, выз­вали эти чувства. Смотрят, выявилась ли при этом какая-либо определенная тенденция, возникали ли эти события, когда чело­век был один или когда действовал совместно с другими людь­ми, достигал ли он каких-то целей самостоятельно или лишь со­вместно с другими людьми?
   
4. 
   Часть линии, находящаяся справа от крестика, представляет будущее. Определяют связанные с карьерой события, от которых ожидают чувство подлинного самовыражения и удовлетворения. Следует представить себе эти события настолько ясно, насколько это только в данный момент возможно. Если человек способен лишь на утверждения типа «скорей бы получить мою первую ра­боту» или «получить мое первое должностное повышение», то, скорее всего, его ожидания ущербны. Определяют должностные ступени, которые надо пройти, чтобы достичь целей карьеры, и сроки их прохождения.
   
5. 
   После того как эти связанные с будущей карьерой события определены, их ранжируют от важнейших до наименее важных в терминах того, насколько полным будет ожидаемое от них удов­летворение.
   
6. 
   Возвращаются к пункту 3 и оценивают названные там собы­тия от высших до низших в терминах, действительно имевшего место чувства удовлетворения, полученного от них. Сравнивают две полученные области оцениваемых событий. Согласуются ли они? Ожидает ли проходящий алгоритм, что будущее будет таким же или качественно существенно отличным от прошлого? Если он ждет, что будущее будет кардинально отличным от прошлого,
   

то встает вопрос, был ли человек вполне реалистичным в своих ожиданиях относительно удовлетворения, которое могут прине­сти будущие события в области карьеры?

7. Обсуждают результаты с людьми, которым доверяют, к мне­нию которых прислушиваются.

Непосредственное планирование деловой карьеры и составле­ние карьерных графиков состоит из следующих шагов:

1. 
   определяют конечную желаемую цель деловой карьеры (в том числе внутриорганизационной) и возможную последовательность рабочих мест на пути к этой цели;
   
2. 
   устанавливают текущие источники информации об удов­летворяющих рабочих местах;
   
3. 
   анализируют предлагаемые рабочие места, сравнивая меж­ду собой отрасли и сферы приложения труда, типы компаний, исполнительские функции и т.п.;
   
4. 
   анализируют то, что может предложить сам человек, оце­нивая способности, возможности, запросы, желаемую заработ­ную плату;
   
5. 
   определяют, запросам какой отрасли и вида работ более всего соответствуют на данный момент и перспективу;
   

6. 
   составляют желаемый карьерный график, учитывающий необходимые сроки продвижения;
   
7. 
   делая карьеру, сопоставляют желаемое с реальным, наблю­дая за передвижением и продвижением, варьируя его конечную цель, принимая во внимание новые предложения рабочих мест и изменение личных возможностей и запросов;
   

на которые и тратит все свое время: работу (рабочие обязанности, дающие средства к существованию), семью (домашние и бытовые обязанности) и досуг (свободное от других обязательных занятий время, занятия для души, отдых и т.д.). Каждый индивид по-сво­ему определяет соотношение времени между этими сферами, по разному расставляет приоритеты. Достаточно часто эти приорите­ты зависят от возраста и жизненного этапа.

Контрольные вопросы

1. 
   Как вы оцениваете для себя практическую ценность положений тео­рии человеческого капитала?
   
2. 
   Каковы плюсы и минусы индивидуального управления карьерой?
   
3. 
   Проанализируйте полноту методики индивидуального планирова­ния карьеры, предложенной финскими специалистами.
   
4. 
   Чем отличаются долгосрочные карьерные цели от среднесрочных?
   
5. 
   Какие карьеры вы для себя планируете?
   

Субъект управления

Функция

общая

конкретная (управленческие действия)

Общество,

в том числе

социальная

или

референтная

группа

Целеполагание

Планирование Мотивация

Формирует образы карьерных и жиз­ненных целей (жизненные ценности, стереотипы, верхний и нижний предел достижения для индивидов из разных социальных групп). Определяет этич­ность и неэтичность способов их дости­жения.

Создает культурный фон. Вырабатывает систему оценки успешности карьеры

Государство

Целеполагание Планирование

Мотивация

Определяет легитимность карьерных и жизненных целей и способов их достижения.

Формирует систему достижения карь­ерных целей (экономическая и соци­альная политика, рабочие места, си­стема образования). Стимулирует/не стимулирует решение социальных вопросов работодателями

Субъект управления

Функция

общая

конкретная (управленческие действия)

Организация

Целеполагание Планирование Мотивация Организация

Формирует карьерные пути — внут­реннюю структуру профессий и долж­ностей.

Определяет внутриорганизационную систему перемещения кадров (виды, способы, критерии, ситуации). Определяет возможные способы и действия по достижению карьерных целей (организационная культура). Осуществляет реальную работу с персоналом (оценка работ, работ­ников, кадровый потенциал, карьер­ные потоки, обучение, резерв и т.д.)

Индивид

Целеполагание

Планирование

Мотивация

Организация

Регулирование Контроль

Определяет индивидуальные жиз­ненные и карьерные цели. Определяет допустимые средства их достижения.

Выбирает необходимые способы их’ достижения, в том числе виды обу­чения и образования. Выбирает сферу деятельности, про­фессию (как совокупность специальных знаний и умений) и уровень овладения ею (профессиональный, любительский). Предлагает себя на рынке труда. Выбирает конкретную организацию (место работы).

Осуществляет контроль и необходимую коррекцию предпочтений (целей) и действий по их достижению

СПЕЦИФИКА КАРЬЕРЫ ЖЕНЩИН

Цели изучения:

На пути продвижения женщин в сфере управления во всем мире всегда имеется ряд сложностей. В первую очередь сюда следу­ет отнести сложившиеся в развитых странах тендерные традиции. Имеется в виду библейское «мужчина в поте лица растить хлеб, а женщина в муках рожать детей…». Многовековая человеческая ис­тория традиционно объясняла род занятий женщин определен­ными свойствами женской натуры (мягкость, покорность, неда­лекость ума и т.д.), а род занятий мужчин — специфическими свойствами мужской натуры (сила, твердость, решительность, ум и т.д.). Поэтому считается, что ряд сфер деятельности, в том чис­ле и управленческая, являются преимущественно мужскими. Со­ответственно, к женщинам, которые имеют желание заниматься традиционно «мужским» занятием, будет настороженное отно­шение — а женщина ли это вообще (мужик в юбке и т.д.). Тем не менее история и ранее знала не мало примеров женщин, занимав­шихся мужским трудом: королев и императриц (Елизавета I, Ека­терина II), полководцев (Жанна д’Арк), математиков (Софья Ко­валевская) и т.д. На сегодняшний день 11 из 193 стран мира воз­главляют женщины. Вопрос в том, насколько эти женщины оста­вались женщинами в полном смысле этого слова.

Несмотря на все усилия феминисток, всеобщего равноправия достичь не удалось, и женщине в своей карьере всегда придется преодолевать чье-то подсознательное предубеждение, иногда даже свое. В России такое часто происходит, предубеждение мужчин против женщин, занимающих высокие должности, сформирова­но не только на основе библейских заповедей, но и господство­вавшего длительное время в нашем обществе убежденного неува­жения к женщине вообще и к ее труду в частности. Сути пробле­мы это не меняет.

192

На пути современных женщин часто встает так называемая команда «стариков», т.е. мужчин, давно занимающих управлен­ческие должности в конкретной организации, и в силу своего возраста и воспитания имеющих определенный взгляд на роли мужчин и женщин. Эта команда формируется на неформальной основе, на базе межличностных контактов и, пользуясь своими связями, старается продвигать в первоочередном порядке своих протеже, естественно, мужского пола. Поэтому мужчины в пер­вую очередь обеспечиваются новостями о вакантных должностях и возможностях продвижения.

В принципе, высшие менеджеры многих фирм признают необ­ходимость создания такой обстановки в сфере должностного про­движения, когда и мужчины и женщины имеют равные условия для административного роста. В ряде стран мира законодательно установлена доля управленческих должностей, которые должны занимать женщины. При организации подготовки управленцев необходимость создания равных возможностей продвижения всем группам работающих, в том числе и женщинам, является обяза­тельной составляющей всех учебных программ.

Однако сильны и традиции. До сих пор существуют убеждения, что женщина в силу черт своего характера не может быть хорошим управленцем, что она излишне эмоциональна, ее поведение не всегда логично, мышление не всегда последовательно и т. д. Подоб­ные утверждения часто характерны для мужских команд «стари­ков». При этом у значительной части работников-мужчин склады­вается впечатление, что равные возможности в продвижении для всех снижают вероятность их собственного должностного роста.

Но с течением времени положение начинает меняться. С при­ходом в управленческую элиту молодежи отношение к продвиже­нию женщин становится более терпимым, а деловая карьера жен­щин — более естественной (опирающейся исключительно на де­ловые качества). Этому способствует также и работа женских орга­низаций, отстаивающих свои права, и экономическое поведение молодых женщин, грамотных специалистов с хорошим образова­нием, вступающих в брак не девочками сразу после школьной скамьи, а женщинами в расцвете карьеры, с прочным материаль­ным положением.

19.2. Организационные моменты карьеры женщин-менеджеров

При организации подготовки женщин на управленческие дол­жности необходимо учитывать специфику этого процесса. В част­ности, при формировании целей такой подготовки учитывают несколько моментов.

193

1. 
   Женщинам следует обратить внимание на развитие в себе чувства собственного достоинства как работника и менеджера. Программа такой подготовки должна исходить из постулата, что для женщины достижение высших позиций в бизнесе возможно так же, как и для мужчин. Однако здесь требуется специальная методическая помощь при выборе тактики своего поведения в социальном конфликте, возникающем в случае, когда женщина будет искать признания в коллективе, где доминируют мужчины.
   
2. 
   Женщины должны сформулировать линию собственного по­ведения при разрешении межличностных конфликтов. При этом особое внимание следует уделить проблемам помощи в развитии профессиональных навыков в этой области и в подавлении соб­ственных негативных чувств по поводу конфликта. Традиционно женщины, сталкиваясь с конфликтом, с трудом подавляют свои негативные чувства по этому поводу либо же стремятся устра­ниться от его разрешения.
   
3. 
   Женщины нуждаются в развитии чувства лидерства и долж­ны уметь создавать собственную управленческую команду, обла­дать навыками межличностного общения.
   
4. 
   Отдельная подготовка женщин для управленческих должно­стей должна проводиться лишь на начальном этапе обучения. Зная, с какими сложностями они смогут столкнуться в последующем, женщины будут в состоянии соответствующим образом реагиро­вать на складывающуюся ситуацию. Вся основная профессиональ­ная подготовка контингента будущих менеджеров должна осуще­ствляться в совместных группах. Никаких дополнительных побла­жек в ходе обучения женщинам предоставляться не должно.
   
5. 
   Чтобы качественно решать свои проблемы в борьбе за управ­ленческие позиции, женщины в ряде организаций вырабатывают свою собственную коммуникационную сеть. Целью создания та­кой сети является создание положения, когда любая женщина сможет быть частью системы по достижению карьерных целей, по получению любой необходимой в этих случаях информации и пе­редового опыта. В рамках этой сети женщины могут рассчитывать на понимание проблем, встающих перед ними, и на получение необходимых консультаций. Периодически в трудовых коллекти­вах должны проводиться собрания, посвященные проблемам карь­ерного роста с привлечением высшего руководства фирмы и спе­циалистов по продвижению персонала. На этих собраниях как индивиды, так и рабочие группы, в том числе и женские, выдви­гают своих кандидатов на первоочередное продвижение.
   

Можно сказать, что эти принципы: «Думай, как мужчина», «Действуй, как леди» и «Работай, как собака», как нельзя лучше

194

Таблица 19.1

Несколько рекомендаций для женщин-менеджеров [19]

195

Контрольные вопросы

1. 
   Как вы считате, нужно ли женщине делать деловую карьеру?
   
2. 
   Какие наиболее сильные проблемы встают на пути женщин в их деловой карьере?
   
3. 
   Какими методами можно и нужно преодолеть трудности, встающие перед женщиной, делающей деловую карьеру?
   
4. 
   Какие виды карьеры вы лично считаете для себя наиболее предпоч­тительными? Почему?
   
5. 
   Какие виды карьеры предпочли женщины из вашего окружения? Насколько они успешны?
   

В практикуме представлены тесты для проведения самооценки и определения профессиональной ориентации и основных карь­ерных ценностей. Наилучшие результаты получаются при комп­лексных исследованиях. Если в нескольких однонаправленных спе­циальных тестах результаты совпадают, то они вполне достовер­ны. Рекомендуем использовать дополнительную специальную ли­тературу по тестированию.

Самооценка

Оценка темперамента

Методика. Опросник Я. Стреляу (источник: Елисеев О. П. Кон­структивная типология и психодиагностика личности / О. П. Ели­сеев. — Псков, 1994).

Инструкция. На поставленные вопросы отвечают «да», «нет» или «не знаю».

1. 
   Легко ли вы сходитесь с людьми?
   

1. 
   Способны ли вы воздержаться от того или иного действия до момента, пока не получите соответствующие распоряжения?
   
2. 
   Достаточно ли вам непродолжительного отдыха для восста­новления после утомительной работы?
   

2. 
   Умеете ли вы работать в неблагоприятных условиях?
   

3. 
   Воздерживаетесь ли вы во время спора от неделовых, эмоцио­нальных аргументов?
   
4. 
   Легко ли вам втянуться в работу после длительного переры­ва, например после отпуска или каникул?
   
5. 
   Забываете ли вы об усталости, если работа вас полностью поглощает?
   
6. 
   Способны ли вы, поручив кому-нибудь определенную рабо­ту, терпеливо ждать ее окончания?
   
7. 
   Засыпаете ли вы легко и одинаково, ложась спать в разное время суток?
   

10. 
    Умеете ли вы хранить тайну, если вас об этом просят?
    
11. 
    Легко ли вам возвращаться к работе, которой вы не занима­лись несколько недель или месяцев?
    
12. 
    Умеете ли вы терпеливо объяснять?
    

13. 
    Любите ли вы работу, требующую умственного напряже­ния?
    
14. 
    Вызывает ли у вас монотонная работа скуку или сонли­вость?
    
15. 
    Легко ли вы засыпаете после сильных переживаний?
    
16. 
    Способны ли вы, когда требуется, воздерживаться от про­явлений своего превосходства?
    
17. 
    Ведете ли вы себя естественно в присутствии незнакомых людей?
    
18. 
    Трудно ли вам сдержать злость или раздражение?
    
19. 
    В состоянии ли вы владеть собой в тяжелые минуты?
    
20. 
    Умеете ли вы, когда это требуется, приспособить свое пове­дение к поведению окружающих?
    
21. 
    Охотно ли вы беретесь за ответственную работу?
    
22. 
    Влияет ли обычно окружение на ваше настроение?
    
23. 
    Способны ли вы переносить поражения?
    
24. 
    Разговариваете ли вы в присутствии кого-либо, чьим мне­нием особенно дорожите, столь же свободно, как обычно?
    
25. 
    Вызывают ли у вас раздражение неожиданные изменения в вашем распорядке дня?
    
26. 
    Есть ли у вас на все «готовые ответы»?
    
27. 
    В состоянии ли вы вести себя спокойно, когда ждете важно­го решения, например результата вступительных экзаменов, по­ездки за границу?
    
28. 
    Легко ли вы организуете первые дни своего отпуска, кани­кул?
    
29. 
    Обладаете ли вы так называемой «быстрой реакцией»?
    
30. 
    Легко ли вы приспосабливаете свою походку или манеру есть к походке или манере есть более медлительных людей?
    
31. 
    Быстро ли вы засыпаете?
    
32. 
    Охотно ли вы выступаете на собраниях, семинарах?
    
33. 
    Легко ли вам испортить настроение?
    
34. 
    Трудно ли вам оторваться от работы?
    
35. 
    Умеете ли вы воздерживаться от разговора, если это мешает другим?
    
36. 
    Легко ли вас спровоцировать на что-либо?
    
37. 
    Легко ли вы срабатываетесь с людьми?
    
38. 
    Всегда ли, если вам предстоит что-нибудь важное, вы об­думываете свои поступки?
    

39. 
    В состоянии ли вы, читая текст, проследить с начала до конца ход мыслей автора?
    
40. 
    Легко ли вы вступаете в разговор с попутчиками?
    
41. 
    Воздерживаетесь ли вы от доказательства неправоты собе­седника, если это по тем или иным причинам нецелесообразно?
    
42. 
    Охотно ли вы беретесь за работу, требующую большой лов­кости рук?
    

43. 
    В состоянии ли вы изменить уже принятое решение, учиты­вая мнение других?
    
44. 
    Быстро ли вы привыкаете к новой системе работы?
    
45. 
    Можете ли вы работать ночью, если работали днем?
    
46. 
    Быстро ли вы читаете беллетристику?
    
47. 
    Часто ли вы отказываетесь от своих намерений, если ВОЗНИ» кает препятствие?
    
48. 
    Умеете ли вы держать себя в руках, если этого требуют об­стоятельства?
    
49. 
    Просыпаетесь ли вы обычно быстро, без труда?
    
50. 
    В состоянии ли вы воздержаться от моментальной имиул1. сивной реакции?
    
51. 
    Трудно ли вам работать при шуме?
    
52. 
    Умеете ли вы, когда это необходимо, воздерживаться ОТ того, чтобы говорить неприятную правду в глаза?
    
53. 
    Успешно ли вы сдерживаете волнение перед экзаменом, встречей с начальством и т.п.?
    
54. 
    Любите ли вы частые перемены?
    
55. 
    Быстро ли вы привыкаете к новой среде?
    
56. 
    Восстанавливаете ли вы силы полностью после ночного от­дыха, тяжело проработав весь предыдущий день?
    
57. 
    Избегаете ли вы занятий, требующих выполнения в ыспро должительный срок разнородных действий?
    
58. 
    Самостоятельно ли вы обычно боретесь с трудностями?
    
59. 
    Перебиваете ли вы собеседника?
    

60. 
    Прыгнули бы вы в воду, не умея плавать, чтобы спасти утопающего?
    
61. 
    В состоянии ли вы напряженно работать, заниматься?
    
62. 
    Можете ли вы воздержаться от неуместных замечаний?
    
63. 
    Имеет ли для вас значение постоянное место на работе, м\ столом, на лекции и т.п.?
    
64. 
    Легко ли вам переходить от одного занятия к другому?
    
65. 
    Взвешиваете ли вы все «за» и «против», прежде чем принять важное решение?
    
66. 
    Легко ли вы преодолеваете препятствия?
    
67. 
    Заглядываете ли вы в чужие письма, вещи?
    
68. 
    Скучно ли вам во время стереотипных (всегда одинаково протекающих) действий, занятий?
    
69. 
    Соблюдаете ли вы правила поведения в общественных мес­тах?
    
70. 
    Воздерживаетесь ли вы во время разговора, выступления или ответа от лишних движений, жестикуляции?
    
71. 
    Любите ли вы оживленную обстановку?
    
72. 
    Любите ли вы деятельность, требующую больших усилий?
    
73. 
    В состоянии ли вы длительное время сосредоточивать ВНИ мание на выполнении определенной задачи?
    

39. 
    В состоянии ли вы, читая текст, проследить с начала до конца ход мыслей автора?
    

39. 
    Легко ли вы вступаете в разговор с попутчиками?
    

39. 
    Воздерживаетесь ли вы от доказательства неправоты собе­седника, если это по тем или иным причинам нецелесообразно?
    
40. 
    Охотно ли вы беретесь за работу, требующую большой лов­кости рук?
    

43. 
    В состоянии ли вы изменить уже принятое решение, учиты­вая мнение других?
    
44. 
    Быстро ли вы привыкаете к новой системе работы?
    
45. 
    Можете ли вы работать ночью, если работали днем?
    
46. 
    Быстро ли вы читаете беллетристику?
    
47. 
    Часто ли вы отказываетесь от своих намерений, если возни­кает препятствие?
    
48. 
    Умеете ли вы держать себя в руках, если этого требуют об­стоятельства?
    
49. 
    Просыпаетесь ли вы обычно быстро, без труда?
    
50. 
    В состоянии ли вы воздержаться от моментальной импуль­сивной реакции?
    
51. 
    Трудно ли вам работать при шуме?
    
52. 
    Умеете ли вы, когда это необходимо, воздерживаться от того, чтобы говорить неприятную правду в глаза?
    
53. 
    Успешно ли вы сдерживаете волнение перед экзаменом, встречей с начальством и т.п.?
    
54. 
    Любите ли вы частые перемены?
    
55. 
    Быстро ли вы привыкаете к новой среде?
    
56. 
    Восстанавливаете ли вы силы полностью после ночного от­дыха, тяжело проработав весь предыдущий день?
    
57. 
    Избегаете ли вы занятий, требующих выполнения в непро­должительный срок разнородных действий?
    
58. 
    Самостоятельно ли вы обычно боретесь с трудностями?
    
59. 
    Перебиваете ли вы собеседника?
    

60. 
    Прыгнули бы вы в воду, не умея плавать, чтобы спасти утопающего?
    
61. 
    В состоянии ли вы напряженно работать, заниматься?
    
62. 
    Можете ли вы воздержаться от неуместных замечаний?
    
63. 
    Имеет ли для вас значение постоянное место на работе, за столом, на лекции и т.п.?
    
64. 
    Легко ли вам переходить от одного занятия к другому?
    
65. 
    Взвешиваете ли вы все «за» и «против», прежде чем принять важное решение?
    
66. 
    Легко ли вы преодолеваете препятствия?
    
67. 
    Заглядываете ли вы в чужие письма, вещи?
    
68. 
    Скучно ли вам во время стереотипных (всегда одинаково протекающих) действий, занятий?
    
69. 
    Соблюдаете ли вы правила поведения в общественных мес­тах?
    
70. 
    Воздерживаетесь ли вы во время разговора, выступления или ответа от лишних движений, жестикуляции?
    
71. 
    Любите ли вы оживленную обстановку?
    
72. 
    Любите ли вы деятельность, требующую больших усилий?
    
73. 
    В состоянии ли вы длительное время сосредоточивать вни­мание на выполнении определенной задачи?
    

74. 
    Любите ли вы занятия, работу, требующие быстрых движе­ний?
    
75. 
    Умеете ли вы владеть собой в трудных жизненных ситуаци­ях?
    
76. 
    Встаете ли вы, если нужно, сразу же после того, как про­снулись?
    
77. 
    Способны ли вы, если требуется, окончив полученную ра­боту, терпеливо ждать, пока не закончат свою работу другие?
    
78. 
    Способны ли вы после того, как увидели что-то неприят­ное, действовать столь же четко, как обычно?
    
79. 
    Быстро ли вы просматриваете ежедневные газеты?
    
80. 
    Случается ли вам говорить так быстро, что вас трудно по­нять?
    
81. 
    Можете ли вы, не выспавшись, нормально работать?
    
82. 
    В состоянии ли вы длительное время работать без перерыва?
    
83. 
    В состоянии ли вы работать, если у вас болит голова, зуб и т.п.?
    
84. 
    В состоянии ли вы, если это необходимо, спокойно окон­чить работу, зная, что ваши товарищи развлекаются и ждут вас?
    
85. 
    Отвечаете ли вы, как правило, быстро на неожиданные во­просы?
    
86. 
    Говорите ли вы обычно быстро?
    
87. 
    Можете ли вы спокойно работать, е’сли ждете гостей?
    
88. 
    Легко ли вы меняете свое мнение под влиянием убедитель­ных аргументов?
    
89. 
    Терпеливы ли вы?
    
90. 
    Умеете ли вы приспособиться к ритму работы более медли­тельного человека?
    
91. 
    Умеете ли вы спланировать работу, чтобы выполнить не­сколько совместных действий?
    
92. 
    Может ли веселая компания изменить ваше настроение?
    
93. 
    Умеете ли вы без особого труда выполнять несколько дей­ствий одновременно?
    
94. 
    Сохраняете ли вы психологическое равновесие, когда явля­етесь свидетелем несчастного случая на улице?
    
95. 
    Любите ли вы работу, требующую множества разнообраз­ных манипуляций?
    
96. 
    Сохраняете ли вы спокойствие, когда страдает кто-нибудь из близких вам людей?
    
97. 
    Самостоятельны ли вы в трудных жизненных ситуациях?
    
98. 
    Свободно ли вы себя чувствуете в большой или незнакомой компании?
    
99. 
    Можете ли вы сразу прервать разговор, если это требуется, например после начала сеанса, лекции?
    

100. 
     Легко ли вы приспосабливаетесь к методам работы других?
     
101. 
     Любите ли вы часто менять род работы?
     

102. 
     Склонны ли вы брать инициативу в свои руки, если случа­ется что-нибудь из ряда вон выходящее?
     
103. 
     Воздерживаетесь ли вы от неуместных улыбок?
     
104. 
     Начинаете ли вы работать сразу интенсивно?
     
105. 
     Решаетесь ли вы выступить против общепринятого мне­ния, если вам кажется, что вы правы?
     
106. 
     В состоянии ли вы преодолеть временную депрессию?
     
107. 
     Засыпаете ли вы с трудом, сильно устав от умственной работы?
     
108. 
     В состоянии ли вы спокойно долго ждать, например очереди?
     
109. 
     Воздерживаетесь ли вы от вмешательства, если заранее из­вестно, что оно ни к чему не приведет?
     
110. 
     В состоянии ли вы спокойно аргументировать во время рез­кого разговора?
     
111. 
     В состоянии ли вы мгновенно реагировать в неожиданном положении?
     
112. 
     Ведете ли вы себя тихо, если вас об этом попросят?
     
113. 
     Соглашаетесь ли вы без особых внутренних колебаний на болезненные врачебные процедуры?
     
114. 
     Умеете ли вы интенсивно работать?
     
115. 
     Охотно ли вы меняете места отдыха, развлечения?
     
116. 
     Трудно ли вам привыкнуть к новому распорядку дня?
     
117. 
     Спешите ли вы на помощь в несчастных случаях?
     
118. 
     Воздерживаетесь ли вы от выкриков, жестов на спортив­ных матчах, в цирке?
     
119. 
     Любите ли вы работу, занятия, требующие частых разгово­ров с разными людьми?
     

121. 
     Любите ли вы работу, требующую четких, энергичных дви­жений?
     
122. 
     Считаете ли вы себя смелым?
     
123. 
     Прерывается ли у вас голос (вам трудно говорить) в нео­бычной ситуации?
     
124. 
     Умеете ли вы преодолевать уныние, вызванное неудачей?
     
125. 
     Если вас об этом просят, в состоянии ли вы долгое время стоять (сидеть) спокойно?
     
126. 
     В состоянии ли вы подавить свое веселье, если это может кого-нибудь задеть?
     
127. 
     Легко ли вы переходите от печали к радости?
     
128. 
     Легко ли вас вывести из себя?
     
129. 
     Соблюдаете ли вы без особого труда обязательные в вашей среде правила поведения?
     
130. 
     Любите ли вы выступать публично?
     
131. 
     Приступаете ли вы к работе обычно быстро, без длитель­ной подготовки?
     

132. 
     Готовы ли вы прийти на помощь другому человеку, рискуя жизнью? ‘
     
133. 
     Энергичны ли ваши движения?
     

Необходимо сказать, что вопросы изучения карьеры в специ­альной литературе рассматриваются лишь в плане трудовой дея­тельности (по найму) в какой-либо организации, чаще всего ком­мерческой или государственной. Иная карьера — в семье, домаш­нем хозяйстве, в организациях социального регулирования (об­щественных, благотворительных), ее соизмеримость с традици­онной карьерой в работе по найму — явление относительно новое как в науке, так и в жизни.

Между тем такая постановка вопроса по мнению авторов име­ет безусловное право на существование. Например, с давних пор эффективное ведение домашнего хозяйства требовало определен­ных специальных знаний. Ведь семья как социальный институт выполняет в обществе определенные функции (репродуктивную, воспитательную, экономическую, рекреативную и т.д.). При этом члены семьи осуществляют определенную общественно полезную деятельность, которую общество может оценить и признать, для чего они должны быть соответствующим образом подготовлены. Члены семьи имеют в ее рамках неограниченные возможности для совершенствования собственных знаний, умений и результатов тру­да, т. е. карьерного роста в общепринятом понимании.

Рассмотрим сущность карьеры подробнее. Разные авторы имеют различные точки зрения на определение сущности карь­еры. В толковом словаре СИ. Ожегова это слово трактуется следу­ющим образом: род занятий, деятельности; путь к успехам, вид­ному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения [49].

Д. М. Иванцевич и А. А. Лобанов в одной из первых публикаций по карьерным вопросам в России утверждают, что карьера — это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни [19]. Другие российские специалисты под карьерой понимают:

• 
  линию продвижения работника, позволяющую реализовать его потребности в улучшении материального положения, дости­жении социального статуса, повышении властных полномочий и самореализации [12];
  
• 
  процесс постепенного должностного перемещения за период работоспособного состояния [69];
  
• 
  степень реализации потенциала человека [43];
  
• 
  индивидуально осознанную позицию и поведение, связанное с накоплением и использованием возрастающего человеческого капитала на протяжении рабочей жизни человека [57];
  
• 
  процесс профессионального, социально-экономического раз­вития человека, выраженный в его продвижении по ступеням
  

должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фикси­руемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций, или развитие человека и освоение им соци­ального (организационного) пространства [15].

В отечественной психологии до недавнего времени понятие «карьера» практически не использовалось. Чаще употреблялись такие термины, как «профессиональный жизненный путь», «про­фессиональная деятельность», «профессиональное самоопреде­ление». В социальной психологии и психологии профессиональ­ной деятельности карьера рассматривается как индивидуальная последовательность аттитюдов и поведение, связанные с опы­том и активностью в сфере работы на протяжении человеческой жизни [49].

Еще больший разнобой в категорийных определениях в этой сфере наблюдается в зарубежных публикациях. Первоначально тер­мин «карьера» произошел от латинского слова «саггага», что оз­начало «дорога» или «путь». Французское слово «карьера» означа­ет успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности [49]. Оксфордский словарь по со­циологии Г. Маршала определяет карьеру как роли, через кото­рые проходит индивид за период трудовой жизни, приобретая возрастающий престиж и другие знаки уважения; хотя и не ис­ключаются падения в должностной иерархии, связанные с со­циальной мобильностью [91]. Другие зарубежные специалисты понимают карьеру как последовательность должностей, через ко­торые проходит работник у одного нанимателя [87]; цепочку дол­жностей, характеризующих продвижение работника [93]; после­довательность отдельных, но взаимосвязанных должностей, ко­торые обеспечивают непрерывность, порядок и смысл индиви­дуальной жизни [90].

Как видим, определения сильно отличаются друг от друга. Такие разночтения возникли из-за того, что при анализе сути категории «карьера» недостаточно используются принципы си­стемного подхода, не прослеживается суть этой категории и ее взаимосвязь с другими социально-экономическими процесса­ми, проходящими в среде работников. Попробуем с этим ра­зобраться.

Говоря о сути категории «карьера» по мнению авторов следует обязательно учитывать несколько исходных моментов:

а) полноценная карьера имеет внутреннюю (личностное раз­
витие человека, выражающееся в реальном приумножении его
знаний и навыков — человеческого капитала) и внешнюю (осво­
ение человеком вследствие личностного развития социального
пространства) составляющие [31];

б) социальное пространство многомерно и имеет несколько
векторов развития каждой личности в процессе жизни и трудовой

11

деятельности: профессиональный, должностной, статусный, мо­нетарный (экономический, финансовый), духовный и т.д.;

в) применительно к любой сфере жизнедеятельности перед
каждым человеком изначально стоят некие цели, тем или иным
образом им для себя определенные (вербализованные, слабо осо­
знанные и неосознанные, в виде некоего образа), которые с те­
чением времени могут видоизменяться;

г) человек прилагает определенные усилия по достижению этих
целей, добиваясь или не добиваясь успеха.

Таким образом, карьера — это индивидуально осознанная, обус­ловленная изменяемыми в течение жизни взглядами, позиция­ми, поведением и опытом, последовательность целей личностно­го развития, структурированных в духовном, профессиональном, статусном или экономическом плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности.

Совершенно необязательно, что человек сразу ставит перед собой все цели, которые он потом достигает в течение жизни. Обычно люди корректируют и уточняют свои устремления (цели) по мере изменения ситуаций, внешних условий,-опыта и т.д. По­этому мы говорим именно об изменяемой (тем или иным обра­зом) последовательности целей и процессе их достижения.

Пространственная модель карьеры — это так называемый карь­ерный путь (карьерная линия, кривая и т.д.), т.е. выраженная в реальных достижениях (или предлагаемых к достижению) после­довательность занимания человеком тех или иных конкретных позиций в социальном пространстве. Эти конкретные позиции (ступени) чаще всего и представляют собой наиболее распро­страненный вариант определения карьерных целей.

Для этого в каждой системе координат (профессиональной, должностной, статусной, монетарной (экономической, финан­совой), духовной и т.д.) следует выделить необходимые ступени, которые можно называть структурно-статусными. Чаще и лучше всего эти ступени определяются названиями должностей. Напри­мер, в рамках одной организации это ученик слесаря, слесарь, бригадир, мастер, начальник цеха, главный инженер, директор завода или налоговый инспектор, старший налоговый инспек­тор, руководитель отдела. В профессиональном плане можно вы­делить такие ступени, как ученик, подмастерье, мастер. В моне­тарном плане это, естественно, размер личного дохода или капи­тала, его структура или размер контролируемого бизнеса.

Определенную сложность представляет необходимость струк­турировать в целях анализа ступени иных векторов карьерного развития. Можно сказать только то, что качество структурирова­ния того или иного вектора и конкретность описания тех или иных ступеней зависят в первую очередь от предпочтений того лица, которое делает карьеру (т. е. ставит себе цели) или оценивает чью-

12

либо карьеру (т. е. сравнивает чьи-то реальные достижения со сво­ей системой координат).

Достаточно трудно одним словом определить того человека, который делает карьеру. К сожалению, слово «карьерист» еще долго будет носить определенный негативный оценочный оттенок — человек, ради карьеры готовый на все. В современном мире люди все более стараются планировать свою жизнь по мере возможно­стей. При этом они стремятся реализовать себя в той или иной деятельности. Люди стали более способны к радикальным измене­ниям в образе жизни, поэтому практически все стали в хорошем смысле карьеристами. В связи с этим удобно ввести термин «носи­тель карьеры» — человек, способный делать карьеру в любой сфе­ре деятельности.

1.3. Виды карьеры

Анализ литературы, затрагивающей вопросы карьеры, пока­зывает, что достаточно часто в обиходе употребляются термины, описывающие совершенно конкретные виды карьеры, например политическая, научная карьера и т.д. Одновременно встречаются термины, описывающие ту или иную техническую характеристи­ку карьерного процесса, — затухающая карьера, мимолетная карь­ера [57], успешная карьера и т.д. Приведенная в табл. 1.1 класси­фикация включает практически все встречающиеся в специаль­ной литературе и бытовом понимании виды карьеры, а также те ее виды, которые авторы считают необходимым выделить.

Соответственно, одна и та же карьера одного индивида, на­пример, может быть одновременно профессиональной, внутри-

Таблица 1.1

Классификация карьеры

Продолжение табл. 1.1

1.4. Деловая карьера и ее виды

В специальной литературе в силу узости вопросов, рассматри­ваемых авторами, карьера вообще рассматривается чаще всего именно как деловая, административная, профессиональная и внут-риорганизационная. Соответственно, каждый из авторов имеет в виду нечто свое, но тем не менее общая схожесть понятий при­сутствует. Все эти термины характеризуют те области деятельно­сти и индивидуальные цели, в рамках которых формируется дело­вая карьера конкретного индивида.

Смысл термина «деловая карьера» опирается на семантику слова «дело», означающего, прежде всего, некое занятие (трудовую дея­тельность), дающее конкретному человеку средства к существо­ванию. Таким образом, деловая карьера представляет собой карь­еру в любой сфере человеческой деятельности в случае использо­вания человеком своего труда как источника необходимого дохо­да. Сформулируем это точнее.

Деловая карьера — это индивидуально осознанная, обусловлен­ная изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, пове­дением и опытом последовательность целей личностного разви­тия, структурированных в должностном, профессиональном, ста­тусном или монетарном плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности, используемой для получения дохода.

15

Типология деловой карьеры должна проводиться прежде всего по тем критериям, которые являются основными для анализа си­стемы «работник—работодатель». Поэтому в силу различных функ­ций работников управления и остальных работников, а также предпринимателей, как совмещающих обе эти ипостаси в одном лице, выделяют несколько классификаций деловой карьеры.

1. По месту в системе управленческих отношений:

• 
  профессиональная — специализация в профессиональной неуправленческой деятельности;
  
• 
  административная или менеджерская — специализация в про­фессиональной управленческой деятельности;
  
• 
  предпринимательская — развитие своего бизнеса; подразуме­вает и профессиональную и менеджерскую карьеру.
  

2. По направленности вектора карьерного развития:

• 
  вертикальная;
  
• 
  горизонтальная.
  

• 
  профессиональная — изменение уровня профессионализма;
  
• 
  должностная или служебная — изменение занимаемых долж­ностей.
  

• 
  успешная;
  
• 
  неуспешная.
  

• 
  потенциальная;
  
• 
  реальная.
  

• 
  внутриорганизационная;
  
• 
  межорганизационная.
  

• 
  быстрая;
  
• 
  мгновенная;
  
• 
  спонтанная и т.д.
  

Профессиональная карьера (не связанная с управлением дру­гими работниками). Данный вид деловой карьеры характеризу­ется в первую очередь расширением набора специальных зна­ний и умений, ростом профессионализма, профессионального мастерства, достижения высот искусства в избранной профес­сии.

Любой работник в процессе своей профессиональной деятель­ности проходит различные стадии развития: обучение, освоение профессии на среднем уровне, профессиональный рост, мастер­ство, потеря профессиональных качеств. Понятно, что время на-

16

хождения на каждой стадии индивидуально. Каждая стадия харак­теризуется определенным уровнем сложности, ответственности, объема деятельности, статусного изменения, материального и морального вознаграждения. Эти стадии конкретный работник может последовательно пройти самостоятельно (при самозанято­сти) либо в одной или разных организациях. Можно сказать, что профессиональная карьера была и остается наиболее распростра­ненным видом карьеры. Хотя и не все достигают высот искусства в избранной профессии, но последовательно проходят указанные стадии. Последняя стадия — потеря профессиональных качеств — не является обязательной, так как человек может умереть внезап­но в расцвете сил и т.д. Более того, потеря профессиональных качеств может быть частичной: человек уже не может делать сам, но способен научить других, т. е. перейти на принципиально но­вую позицию в социальном пространстве, не изменяя свою про­фессию.

Учитывая современные тенденции, основная проблема про­фессиональной карьеры — это противоречие между необходи­мостью работника по мере роста профессионализма все более углублять и, соответственно, сужать область своих специальных знаний и отсутствием гарантии того, что в силу непрерывности научно-технического прогресса в любой момент времени будет востребована именно эта, а не другая область профессиональ­ных знаний.

Таким образом, профессиональная карьера может иметь не­сколько объективно существующих ограничений:

1. 
   психофизиологические особенности индивида;
   
2. 
   востребованность данной профессии на рынке труда;
   
3. 
   постоянно объективно меняющийся уровень требований ра­ботодателей.